Die Vereinbarung einer zusätzlichen Vergütung nach erfolgreicher Beendigung des Mandats bedarf der Textform, andernfalls ist sie unwirksam. Das LG Koblenz hat sich mit der Frage befasst, unter welchen Voraussetzungen Rechtsanwälte mit ihren Mandanten eine Bonuszahlung für den Fall eines erfolgreichen Abschlusses des Mandats wirksam vereinbaren können. Vereinbarung einer Bonuszahlung in unbestimmter Höhe Eine Rechtsanwaltskanzlei hatte ein außergerichtliches Mandat zur Geltendmachung von Schadenersatz- und Schmerzensgeldansprüchen übernommen. Zwischen der Anwaltskanzlei und der Mandantin wurde eine schriftliche Vereinbarung unter dem Titel „Zusatzvereinbarung zur anwaltlichen Vergütung“ getroffen. Hierin hieß es: „Die Parteien sind sich einig, dass im Fall des Erfolgs die Frage einer zusätzlichen, über die gesetzliche Regelung hinausgehenden Vergütung noch einmal besprochen wird“. Bonuszahlung von 20.000 EUR in Rechnung gestellt Das Mandat endete mit einem außergerichtlichen Vergleich, wonach die Mandantin insgesamt eine Summe von 150.000 EUR zur Abgeltung ihrer Schadenersatz- und Schmerzensgeldansprüche erhalten sollte. Nachdem der Betrag auf dem Konto der Anwaltskanzlei eingegangen war, stellte die Kanzlei ihrer Mandantin nach einer vorausgegangenen telefonischen Unterredung, deren Inhalt zwischen den Parteien streitig blieb, eine Zusatzvergütung in Höhe von 20.000 EUR zuzüglich Mehrwertsteuer, insgesamt 23.800 EUR, in Rechnung. Diesen Betrag brachte sie von der an die Mandantin weitergeleiteten Vergleichssumme in Abzug. Mandantin verklagte Anwaltskanzlei Mit dieser Vorgehensweise war die Mandantin nicht einverstanden und nahm die Anwaltskanzlei gerichtlich auf Zahlung der nicht überwiesenen Teilsumme des Vergleichsbetrags in Anspruch. Nach Auffassung der Klägerin hatte die beklagte Anwaltskanzlei keinen Anspruch auf Einbehalt einer Bonuszahlung. Eine wirksame Vereinbarung über eine solche Bonuszahlung sei zu keinem Zeitpunkt getroffen worden. Die hierauf erhobene Zahlungsklage der Mandantin war erfolgreich. Telefonisch über Bonuszahlungen geeinigt Das LG bewertete die schriftliche Vergütungsvereinbarung bei Mandatserteilung nicht als eigenständige Vereinbarung eines Erfolgshonorars, da keine konkrete Vergütung für den Fall des Eintritts der aufschiebenden Bedingung „erfolgreiche Mandatsbearbeitung“ vereinbart worden war, sondern lediglich ein Gespräch über ein mögliches Zusatzhonorar stattfinden sollte. Zu dem Inhalt der zwischen den Parteien geführten telefonischen Unterredung nach Abschluss des Mandats hat die Kammer Beweis erhoben und ist zu dem Schluss gekommen, dass telefonisch eine Einigung über die Gewährung einer zusätzlichen Vergütung in Höhe von 20.000 Euro zuzüglich Mehrwertsteuer getroffen worden war. Gesetzliche Formerfordernisse einer Vergütungsvereinbarung Die Frage der Wirksamkeit der gefundenen Einigung der Parteien beurteilte das LG auf der Grundlage des für den Abschluss von Vergütungsvereinbarungen maßgeblichen § 3a Abs. 1 Satz 1 RVG. Gemäß § 3a Abs. 1 Satz 1 RVG bedarf eine Vereinbarung über die Vergütung der Textform. Die Vereinbarung hat gemäß § 3a Abs. 1 Satz 3 RVG einen Hinweis darauf zu enthalten, dass die gegnerische Partei, ein Verfahrensbeteiligter oder die Staatskasse im Falle der Kostenerstattung regelmäßig nicht mehr als die gesetzliche Vergütung erstatten muss. Unterlassungsklage erfolgreich Den gesetzlich vorgegebenen Formerfordernissen einer wirksamen Vergütungsvereinbarung wurden nach der Entscheidung des LG weder die zwischen den Parteien bei Mandatserteilung geschlossene schriftliche Vergütungsvereinbarung noch das telefonisch vereinbarte Zusatzhonorar gerecht. Im Ergebnis fehlte es wegen der telefonisch vereinbarten Honorarhöhe an der für die Gültigkeit einer Honorarvereinbarung erforderlichen Textform. Telefonische Bonusvereinbarungen sind nicht möglich Das LG ging in seiner Entscheidung auf die vereinzelt in der Literatur vertretenen Auffassung ein, dass nach Abschluss des Mandats wegen der dann geringeren Schutzbedürftigkeit des Mandanten eine Bonusvereinbarung auch ohne Einhaltung der Textform möglich sei. Diese Auffassung lehnte das LG mit der Begründung ab, dass auch nach Abschluss des Mandats der Mandant aufgrund der grundsätzlich überlegenen Erfahrung des Rechtsanwalts eines gewissen Schutzes bedürfe, auch wenn die Schutzbedürftigkeit des Mandanten dann möglicherweise geringer sei als bei Eingehung des Mandats. Berufung auf Formunwirksamkeit ist kein Verstoß gegen Treu und Glauben Schließlich verstieß die Klägerin nach der Bewertung des LG auch nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben, indem sie sich angesichts der telefonisch getroffenen Vereinbarung auf deren Formunwirksamkeit berief. Der Formmangel eines Rechtsgeschäfts sei wegen unzulässiger Rechtsausübung nur in ganz seltenen Ausnahmefällen unbeachtlich, andernfalls würden die Formvorschriften der Gesetze häufig ins Leere laufen. Ein solcher unter Bewertung der Gesamtumstände außergewöhnliche Ausnahmefall sei hier nicht ersichtlich. Zahlungsklage erfolgreich Im Ergebnis verurteilte das LG die beklagte Rechtsanwaltskanzlei gemäß §§ 675, 667 BGB zur Herausgabe bzw. Überweisung der zu Unrecht einbehaltenen Fremdgeldsumme. (LG Koblenz, Urteil v. 18.12.2024, 15 O 97/24)

Die EU-Verordnung über künstliche Intelligenz sieht ab Februar 2025 eine neue Arbeitgeberpflicht vor: die Sicherstellung der KI-Kompetenz. Doch was genau ist damit gemeint? Rechtsanwältin Manuela Rauch erläutert, worauf sich Arbeitgeber einstellen müssen. Am 2. Februar 2025 tritt Artikel 4 der EU-Verordnung zur künstlichen Intelligenz 2024/1689 ("KI-VO") in Kraft und begründet damit eine weitere Verpflichtung für Unternehmen im Zusammenhang mit der Nutzung von künstlicher Intelligenz (KI): die Sicherstellung der KI-Kompetenz. Doch was genau ist eigentlich unter KI-Kompetenz zu verstehen, in welchem Umfang werden Arbeitgeber in die Pflicht genommen und welche Konsequenzen drohen bei Verstößen? Nachfolgend werden die häufigsten Fragen zu den neuen Verpflichtungen zusammengefasst und beantwortet. KI-Verordnung: Welche neuen Verpflichtungen haben Arbeitgeber zu erfüllen? Grundsätzlich gilt: Anbieter und Betreiber von KI‑Systemen haben gemäß der KI-VO nach bestem Wissen und Gewissen sicherzustellen, dass eigenes Personal und andere Personen, die in ihrem Auftrag mit dem Betrieb und der Nutzung von KI‑Systemen befasst sind, über ein ausreichendes Maß an KI‑Kompetenz verfügen. Arbeitgeber, die ein KI-System mit allgemeinem Verwendungszweck entwickeln oder entwickeln lassen und unter eigenem Namen in Verkehr bringen oder in Betrieb nehmen, gelten dabei als Anbieter. Entschließt sich ein Arbeitgeber dagegen, zur Förderung arbeitstechnischer Zwecke im Unternehmen fremdentwickelte KI-Systeme in eigener Verantwortung zu verwenden, gilt er als Betreiber im Sinne der KI-VO. Dies gilt im Übrigen unabhängig von der Unternehmensgröße – ob Start-up oder internationaler Konzern: Arbeitgeber, die KI-Systeme einsetzen, sind verpflichtet, entsprechend ihrer verfügbaren Ressourcen und technologischen Möglichkeiten angemessene Maßnahmen zu ergreifen. Was bedeutet KI-Kompetenz? Die KI-VO definiert die KI-Kompetenzen als "die Fähigkeiten, die Kenntnisse und das Verständnis, die es Anbietern, Betreibern und Betroffenen unter Berücksichtigung ihrer jeweiligen Rechte und Pflichten im Rahmen dieser Verordnung ermöglichen, KI‑Systeme sachkundig einzusetzen sowie sich der Chancen und Risiken von KI und möglicher Schäden, die sie verursachen kann, bewusst zu werden." KI-Kompetenz bedeutet damit zusammengefasst die Fähigkeit, mit KI-Systemen fundiert umzugehen, ihre Potenziale und Risiken zu erkennen und auf dieser Grundlage verantwortungsvolle Entscheidungen zu treffen. Wie kann ein ausreichendes Maß an KI-Kompetenz vermittelt werden? Eine konkrete Regelung, wie ein "ausreichende Maß" an KI-Kompetenz zu erreichen ist und wann es als erfüllt gilt, bestimmt die KI-VO nicht näher. Es obliegt dem Arbeitgeber, ein passendes Konzept zu entwickeln, das es den betroffenen Personen ermöglicht, fundierte Entscheidungen im Umgang mit KI‑Systemen treffen zu können. Der Fokus sollte darauf liegen, Mitarbeitenden die notwendigen Fähigkeiten, Kenntnisse und das Verständnis zu vermitteln, um die Anforderungen der Verordnung zu erfüllen. Eine einheitliche Lösung gibt es dabei nicht; der konkrete Umfang hängt vielmehr vom jeweiligen Einzelfall ab. Dabei gilt es insbesondere, die Branche des Arbeitgebers, den Einsatzbereich des KI-Systems im Unternehmen und die damit verbundenen Risiken zu berücksichtigen. Auch die technischen Kenntnisse der Mitarbeitenden sowie deren Ausbildung und Erfahrung sowie der Kontext, in dem KI-Systeme eingesetzt werden sollen, spielen eine Rolle. KI-Schulungskonzept: Leitfaden Folgende Punkte können als Leitfaden für die notwendigen Überlegungen zur Entwicklung eines entsprechenden Konzepts dienen: 1. Schulungsbedarf ermitteln: Unternehmen sollten zunächst eine Bedarfs- und Kompetenzanalyse durchführen, um die spezifischen Anforderungen zu identifizieren: Welche KI-Systeme werden im Unternehmen eingesetzt? Wie risikoreich sind diese Systeme? Wer interagiert mit diesen Systemen? Welches Wissen und welche Fähigkeiten sind bereits vorhanden? 2. Allgemeine und individuelle Schulungsmaßnahmen: Basierend auf dieser Analyse sollten Unternehmen Schulungen auf verschiedenen Ebenen anbieten: Allgemeine Schulungen: Vermittlung von Grundkenntnissen über KI, deren Funktionsweise und rechtliche sowie ethische Aspekte. Individuelle Vertiefungen: Für spezifische Anwendungen, wie z.B. sicherheitskritische oder branchenspezifische KI-Systeme, können weiterführende Schulungen erforderlich sein. 3. KI-Governance etablieren: Ergänzend zu den Schulungen sollten Unternehmen einen klaren Rahmen für ihre KI-Governance schaffen, der Leitlinien und Richtlinien für die Nutzung von KI aufstellt. Ein sogenanntes "KI-Playbook" kann Mitarbeitenden als Orientierung dienen und den sicheren Umgang mit KI-Systemen gewährleisten. 4. Einsatz eines KI-Beauftragten: Je nach Unternehmensgröße und Umfang der KI-Nutzung kann auch der Einsatz eines KI-Beauftragten sinnvoll sein, der Risikobewertungen sowie Risikofolgenabschätzungen durchführt, die Implementierung, Überwachung und Koordination der KI-Strategien vorantreibt und die Planung und Koordination von Schulungen übernimmt. Dokumentation der KI-Maßnahmen Die KI-VO verlangt keine konkrete Dokumentation. Für den Arbeitgeber ist es dennoch ratsam, insbesondere Schulungsmaßnahmen (elektronisch) festzuhalten. Eine nachvollziehbare Dokumentation schützt Unternehmen vor Haftungsrisiken und belegt die Erfüllung der Verpflichtung nach Art. 4 KI-VO. Folgen bei unzureichender oder unterlassener Umsetzung Artikel 4 KI-VO ist nicht als konkrete Verpflichtung, sondern vielmehr als ein Appell an den Arbeitgeber ausgestaltet. Dies zeigt sich unter anderem darin, dass ein Verstoß weder bußgeld- noch strafbewehrt ist. Es drohen damit keine unmittelbaren Geldstrafen bei unzureichender oder unterlassener Umsetzung. Sollte jedoch durch eine fehlerhafte Bedienung eines KI-Systems oder eine unzureichende Risikobewertung ein Schaden entstehen, könnte dies als Verstoß gegen die allgemeine Sorgfaltspflicht des Arbeitgebers ausgelegt werden, hätte der Schaden durch angemessene Maßnahmen verhindert werden können. Fazit: Schulungskonzept als rechtliche Absicherung und Wettbewerbsvorteil Die Einführung von Artikel 4 der KI-VO macht die Sicherstellung der KI-Kompetenz zu einer zentralen Verantwortung für Arbeitgeber. Auch ohne unmittelbare Sanktionen sollten Unternehmen vor allem die Schulungspflicht ernst nehmen. Durch die Etablierung eines umfassenden Schulungskonzepts können Unternehmen nicht nur die regulatorischen Vorgaben erfüllen, sondern auch die sichere und verantwortungsvolle Nutzung von KI-Systemen im Betrieb fördern. Letztlich bietet die Sicherstellung von KI-Kompetenz nicht nur rechtliche Absicherung, sondern auch einen Wettbewerbsvorteil, da gut geschulte Mitarbeitende KI-Systeme effizienter und risikoärmer einsetzen können.

Die Anforderungen an Unternehmen haben sich in den letzten Jahren drastisch verändert. Geschwindigkeit, Innovationskraft und Agilität sind die entscheidenden Faktoren, um in dynamischen Märkten wettbewerbsfähig zu bleiben. Ein entscheidender Baustein dafür ist die kontinuierliche Weiterbildung der Mitarbeitenden – doch wie können Unternehmen dies effizient und flexibel gestalten? Die Antwort liegt in einem modernen Ansatz: der Kombination aus Präsenz- und digitalen Lernformaten. Die Haufe Akademie bietet mit ihrer Digital Suite eine innovative Lösung zum digitalen Lernen, die nicht nur auf die aktuellen Herausforderungen der Personalentwicklung eingeht, sondern auch die Zukunft der Weiterbildung aktiv gestaltet. Präsenzformate: Lernen von Mensch zu Mensch Auch in einer zunehmend digitalen Arbeitswelt bleiben Präsenzformate ein wichtiger Bestandteil der Weiterbildung. Der direkte Kontakt mit Trainer:innen und Kolleg:innen schafft eine Lernumgebung, die persönlicher und interaktiver kaum sein könnte. Hier entstehen nicht nur Netzwerke, sondern auch der Raum für spontane Diskussionen und unmittelbares Feedback. Ein praktisches Beispiel zeigt die Wirkung: Während eines Führungsseminars wird eine Teilnehmerin vor die Aufgabe gestellt, ein komplexes Mitarbeitergespräch in einem Rollenspiel zu führen. Die Trainerin gibt direkt Feedback und vermittelt gleichzeitig theoretische Grundlagen, die auf diese konkrete Situation abgestimmt sind. Diese direkte Verknüpfung von Theorie und Praxis ermöglicht es der Teilnehmerin, das Gelernte schon am nächsten Tag im Arbeitsalltag umzusetzen. Präsenzseminare bieten zudem die Gelegenheit, sich intensiv mit Kolleg:innen aus anderen Unternehmen auszutauschen. Dieser Blick über den Tellerrand fördert Kreativität und inspiriert zu neuen Lösungsansätzen. Skill-Gaps schließen: Weiterbildung als strategischer Faktor Skill-Gaps, also Lücken zwischen den vorhandenen Kompetenzen der Mitarbeitenden und den Anforderungen der Arbeitswelt, zählen zu den größten Risiken für die Wettbewerbsfähigkeit. Laut einer Studie des Marktanalysten Fosway (Digital Learning Realities 2023) geben 74 % der Unternehmen an, dass Skill-Gaps eine zentrale Herausforderung sind, und setzen verstärkt auf digitale Lernplattformen, um diese Lücken zu schließen. Digitale Lernangebote sind ein entscheidender Hebel, um Skill-Gaps effizient und schnell zu schließen. Das Attribut „schnell“ ist nicht zu unterschätzen, denn laut Accenture Pulse of Change Index 2024 ist die Veränderungsrate in den Unternehmen seit 2019 stetig gestiegen, in den letzten vier Jahren um nahezu unglaubliche 183 % und allein im letzten Jahr um 33 %. In dieser dynamischen Umgebung wird Lernen in einem hohen Tempo zur entscheidenden Ressource – nicht nur für den Erfolg des Einzelnen, sondern für die gesamte Organisation. Ein Mitarbeitender, der beispielsweise feststellt, dass ein bestimmter IT-Skill für die Arbeit an einem neuen Projekt fehlt, kann eigenständig auf passende Lernmodule zugreifen. So wird Weiterbildung zur eigenverantwortlichen, motivierten Vertiefung von Wissen. Digitales Lernen: Flexibilität und Skalierbarkeit lohnen sich Die wachsende Bedeutung digitaler Lernangebote liegt auf der Hand: Sie machen Weiterbildung flexibel, skalierbar und oft auch kostengünstiger. Mitarbeitende können Inhalte genau dann abrufen, wenn sie diese benötigen – sei es während einer Zugfahrt, am Wochenende oder gezielt im Arbeitsalltag. Digitale Lernplattformen und Lerninhalte wie sie Teil der Digital Suite sind, bieten zahlreiche Vorteile: Orts- und zeitunabhängiges Lernen: Mitarbeitende entscheiden selbst, wann und wo sie lernen möchten. Ob mit einem mobilen Endgerät oder am Laptop, unterwegs oder am Arbeitsplatz. Á propos Arbeitsplatz: Mit mobilen Endgeräten ist digitales Lernen auch für Mitarbeitende ohne Bildschirm-Arbeitsplatz zugänglich. Kosteneffizienz: Durch den Wegfall von Reise- und Übernachtungskosten wird Weiterbildung auch bei knappen Budgets erschwinglich, digitale Lerninhalte sind zudem ohne weiteren Aufwand hoch skalierbar. Ein weiterer Pluspunkt: Bei digitalem Lernen sind auch die Kosten für den Arbeitsausfall geringer, denn häufig wird am Arbeitsplatz gelernt oder Wartezeiten mit kurzen Lerneinheiten überbrückt. Individuelle Lernpfade: Lernpfade können an die individuellen Bedürfnisse und Ziele der Mitarbeitenden angepasst werden. Die Lernenden können nicht nur in ihrer eigenen Geschwindigkeit lernen, sondern auch auf ihrem persönlichen Level. Messbarkeit und Monitoring: Fortschritte und Lernergebnisse lassen sich klar dokumentieren und auswerten, zum Beispiel durch Tracking von Abschlussquoten oder Lernergebnissen. Wenn in wirtschaftlich herausfordernden Zeiten auch bei den Investitionen in betriebliche Weiterbildung knapp gerechnet werden muss, zeigt sich der „Total Economic Impact™“ als besonderer Vorteil. Dabei werden anhand zuvor festgelegter quantifizierbarer Ziele wie zum Beispiel Kosteneinsparungen durch digitale Bereitstellung, Zeit bis zum Erreichen des Lernziels, Zeitdauer des Onboardings oder auch Kosten für die Erstellung von Inhalten üblicherweise über drei Jahre hinweg die entsprechenden Werte ermittelt. Die Berater von Forrester Consulting haben in einer 2024 veröffentlichten Untersuchung beispielhaft sogar einen Wert von 490 Prozent für den ROI einer digitalen Lernplattform ermittelt. Digital Suite – Produktfamilie für digitales Lernen Die Digital Suite vereint das digitale Lernangebot der Haufe Akademie – mit LMS, LXP, modernen Lerninhalten und einsatzbereiten Komplettlösungen für die unterschiedlichsten Bereiche und Herausforderungen. Sie ist das Ergebnis von jahrzehntelanger Erfahrung und erfolgreicher Arbeit mit unseren Kunden. Die Digital Suite ist genauso flexibel, wie digitales Lernen und sowohl für Einsteiger wie Fortgeschrittene geeignet. Starten Sie einfach mit dem Baustein, der zu Ihrem Bedarf passt – unabhängig vom derzeitigen digitalen Lern-Level im Unternehmen. So kommen Sie mit sofort einsatzbereiten Lösungen Ihrem Weiterbildungs- und Unternehmensziel direkt einen Schritt näher. Hybrides Lernen: Flexibilität trifft Individualisierung Hybrides Lernen ist mehr als die einfache Verknüpfung von Präsenz- und digitalen Formaten – es ist ein dynamischer Ansatz, der Lernenden ermöglicht, ihre Weiterbildung individuell und bedarfsorientiert zu gestalten. Während Blended Learning oft auf festen Programmen mit klar definierten Anteilen von Online- und Präsenzmodulen basiert, bietet hybrides Lernen maximale Flexibilität. Lerninhalte werden so bereitgestellt, dass sie sowohl strukturiert als auch spontan genutzt werden können – je nach den individuellen Bedürfnissen und Interessen der Mitarbeitenden. Ein Beispiel aus der Praxis verdeutlicht dies: Während eines Präsenzseminars zur Projektsteuerung hat ein Mitarbeiter ein besonders großes Interesse an agilen Methoden entwickelt. Er erkennt, dass die Anwendung von Scrum oder Kanban für zukünftige Projekte in seinem Team nützlich sein könnte. Über die digitalen Lernressourcen seines Unternehmens – bereitgestellt durch eine Lernplattform der Haufe Akademie – findet er umfangreiches Material zu diesen Methoden: Tutorials, interaktive Übungen und Expertenvorträge. Ohne weitere Vorgaben entscheidet er sich, dieses Wissen in Eigenregie zu vertiefen. Was diesen Ansatz so erfolgreich macht, ist die intrinsische Motivation des Mitarbeitenden: Weil die Inhalte aus persönlichem Interesse ausgewählt werden, ist die Wahrscheinlichkeit, sie zu verstehen, anzuwenden und langfristig zu behalten, besonders hoch. Dieses Beispiel zeigt, wie hybrides Lernen Unternehmen nicht nur flexibler, sondern auch innovativer macht. Es erlaubt Mitarbeitenden, ihre Stärken zu entdecken und gezielt weiterzuentwickeln – zum Nutzen des Einzelnen und der Organisation. Hybrides Lernen ist damit ein Schlüssel, um moderne Weiterbildung zukunftsfähig zu gestalten. Es verbindet die sozialen und interaktiven Vorteile der Präsenzformate mit der grenzenlosen Zugänglichkeit und Individualisierung digitaler Lernangebote. Unternehmen, die auf hybride Konzepte setzen und ihren Mitarbeitenden die nötigen Freiräume dazu geben, schaffen nicht nur eine Kultur des Lernens, sondern fördern auch eine Haltung der Eigenverantwortung und Neugier – Eigenschaften, die in einer sich wandelnden Arbeitswelt essenziell sind. Fazit: Weiterbildung für die Zukunft gestalten Die Kombination aus Präsenz- und digitalen Lernformaten ist mehr als ein Trend – sie ist die Zukunft der Weiterbildung. Unternehmen, die auf hybride Modelle setzen, profitieren von einer flexiblen, effizienten und individuellen Lernkultur, die Mitarbeitende motiviert und langfristig bindet. Mit der Digital Suite der Haufe Akademie stehen Lösungen bereit, die diese Vorteile perfekt miteinander verbinden. Machen Sie den nächsten Schritt und entdecken Sie die Möglichkeiten der Digital Suite – für Ihre Mitarbeitenden, Ihr Unternehmen und Ihre Zukunft.

Meistens wird in Unternehmen direkt zu Jahresbeginn die Urlaubsplanung der Belegschaft für das gesamte Urlaubsjahr durchgeführt. Das Thema wirft regelmäßig Fragen auf: Wie ist es es rechtlich, wenn der Urlaub im Unternehmen erst einmal festgelegt ist? Lässt er sich dann später noch ohne Weiteres verschieben? Wo geht es dieses Jahr im Urlaub hin und vor allem wann? Auch für das Jahr 2025 steht die Urlaubsplanung in Unternehmen wieder an. Beschäftigte müssen sich frühzeitig untereinander und mit ihren Vorgesetzten absprechen, den Urlaub beantragen und gegebenenfalls auch wieder umdisponieren. Doch wie flexibel ist das Urlaubsrecht? Kann der einmal gewährte Urlaub wieder geändert werden? Und wer legt den Urlaub final fest? Immer wieder kommt es bei der Urlaubsplanung zu arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen. Worauf kommt es also bei der Beurteilung an und welche rechtlichen Vorgaben müssen Arbeitgeber grundsätzlich bei der Urlaubsplanung im Unternehmen beachten? Eigenmächtiger Urlaub führt zu Pflichtverletzung Prinzipiell regelt § 7 Bundesurlaubsgesetz (BurlG), dass der Arbeitgeber den Urlaub festlegt (Urlaub ist "zu gewähren"). Daraus folgt eben auch, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nicht eigenmächtig den Urlaub antreten darf. Vielmehr bleibt der Mitarbeitende bei einer Selbstbeurlaubung unberechtigt der Arbeit fern – selbst dann, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht nicht nachkommt, den Urlaub festzusetzen. Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt rechtfertigt eine fristlose Kündigung, urteilte das LAG Düsseldorf im Fall einer Arbeitnehmerin, die ihren Urlaubsantrag erst von Mallorca aus stellte. Anders entschied das Arbeitsgericht Düsseldorf im Fall der fristlosen Kündigung eines Betriebsrats, der ohne Bewilligung des Unternehmens zwei Tage unbezahlten Urlaub nahm. In letzter Konsequenz kann – nicht muss – diese Pflichtverletzung zur Kündigung führen. Urlaub verweigern: Arbeitnehmerwünsche versus betriebliche Interessen Allerdings – auch das geht unmissverständlich aus § 7 BurlG hervor – hat der Arbeitgeber bei der Festlegung des Urlaubs in jedem Fall die Wünsche der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat der Urlaubswunsch der Beschäftigten sogar grundsätzlich Vorrang. Entgegenstehende, dringende betriebliche Interessen führen lediglich zu einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers, das er nur ausnahmsweise dem Urlaubswunsch entgegenhalten kann. Arbeitgeber muss Interessen abwägen Als Beispiele für solche dringenden betrieblichen Interessen werden häufig personelle Engpässe, eine plötzlich veränderte Auftragslage oder auch sonstige Umstände der Betriebsorganisation genannt, die dazu führen, dass bei Gewährung des Urlaubs der Betriebsablauf erheblich beeinträchtigt würde. Aber selbst wenn der Arbeitgeber den gesicherten Fortgang des Betriebsablaufs gefährdet sieht, muss er zunächst die widerstreitenden Interessen abwägen – wobei der grundsätzliche Vorrang der Arbeitnehmerwünsche im Auge behalten werden muss. Tarifliche Regelungen beim Urlaub sind zulässig § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ist gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG tariflich abänderbar. Die Tarifvertragsparteien können deshalb abweichende Grundsätze für die Urlaubsgewährung aufstellen. Darf der Arbeitgeber Urlaub einseitig festlegen? Den Zeitraum des Urlaubs festzulegen ist also grundsätzlich Sache des Arbeitgebers. Er sollte in dem Zusammenhang deutlich machen, ob er gesetzlichen, tariflichen oder sonstigen Urlaub gewährt. Vor einer einseitigen Festlegung sollte er immer die Wünsche des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin erfragen. Denn diese können sie auch dann noch geltend machen, wenn der Arbeitgeber den Urlaub ohne Befragung bereits festgelegt hat. Letztlich billigt das BAG eine einseitige Urlaubsfestsetzung nur, wenn sie vom Arbeitnehmenden akzeptiert wird. Mit dem Haufe-Whitepaper "Mitarbeiterfragen zu Urlaubsanspruch und -Vergütung" erhalten Arbeitgeber eine kostenlose Checkliste, um komplexe Fragestellungen rund um das Thema Urlaub schnell und rechtssicher beantworten zu können. Festlegung von Betriebsferien Legt der Arbeitgeber – unter Beteiligung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG – rechtswirksam Betriebsferien fest, so begründet dies betriebliche Belange, die dem Urlaubswunsch des Mitarbeitenden entgegenstehen können. Die Betriebsferien selbst müssen dann nicht – anders als bei der Festlegung in Betrieben ohne Betriebsrat – durch dringende betriebliche Belange gerechtfertigt sein. Urlaub widerrufen: Nachträgliche Änderung bei bereits genehmigtem Urlaub nur einvernehmlich Berücksichtigt der Arbeitgeber die Wünsche des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin – ob in der Umsetzung oder in einer Interessenabwägung – ausreichend, so ist der festgelegte Zeitraum im Regelfall nicht mehr einseitig zu ändern. Soll der festgelegte Urlaub – auf Veranlassung des Arbeitgebers oder des Mitarbeitenden – dann nachträglich geändert werden, bedarf es einer entsprechenden Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien. Urlaub streichen: Ist ein Rückruf aus dem Urlaub zulässig? Ausnahmen sind wegen der Rücksichtnahmepflicht der Arbeitnehmenden nur bei unvorhersehbaren und zwingenden Notwendigkeiten denkbar, die einen anderen Ausweg nicht zulassen. Es müssen erhebliche Schäden drohen, die nur unter Mitwirkung des in Urlaub befindlichen Mitarbeitenden abgewendet werden können. Letztlich sind allenfalls Katastrophenfälle gemeint, nicht aber sonstige, beherrschbare betriebliche Schwierigkeiten. In der höchstrichterlichen Rechtsprechung wurde ein solcher Fall noch nicht positiv entschieden. Vermutlich sind die betroffenen Beschäftigten in derartigen Extremfällen ohnehin einsichtig. Der Arbeitgeber ist im Fall des Rückrufs verpflichtet, dem Arbeitnehmenden die dadurch anfallenden Kosten wie zum Beispiel Flugumbuchung oder Stornokosten zu erstatten. Urlaub auf Abruf darf nicht vereinbart werden Auch eine Vereinbarung, mit der sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin verpflichtet, den Urlaub abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 20. Juni 2000, 9 AZR 405/99) rechtsunwirksam. Dies gilt unabhängig davon, ob der Urlaub von vornherein im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmenden unter Vorbehalt gewährt wird oder ob er zunächst vorbehaltlos bewilligt wird und sich der Arbeitnehmende erst zeitlich später - vor Urlaubsantritt - verpflichtet, dem Arbeitgeber auf dessen Verlangen zur Arbeitsleistung zur Verfügung zu stehen. In beiden Fällen wird der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin für die Dauer der Freistellung entgegen § 1 BUrlG nicht uneingeschränkt von seiner Arbeitspflicht befreit. Das kann rechtswirksam nicht vereinbart werden. Weigert sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin dann entgegen der Vereinbarung, aus dem Urlaub zurückzukehren, darf dies nicht sanktioniert werden.

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers erlaubt den Widerruf der Erlaubnis zum Homeoffice bei einem 500 km entfernten Arbeitsplatz nicht ohne sachlichen Grund oder dringende betriebliche Erfordernisse. Das LAG Köln hat sich mit der Frage der Reichweite des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts im Zusammenhang mit einer Homeoffice-Regelung befasst und hierbei die Grenzen des Direktionsrechts näher ausgeleuchtet. Das bei Ausübung des Direktionsrechts vom Arbeitgeber zu beachtende billige Ermessen erfordert nach der Entscheidung des LAG eine Abwägung der beiderseitigen Interessen sowie sachbezogene Gründe. Kläger zu 80 % im Homeoffice tätig Im konkreten Fall war der 55-jährige Kläger bei dem beklagten Autozulieferer seit dem Jahr 2017 beschäftigt. Zu 80 % erledigte er seine auf dem Gebiet der industriellen Planung liegende berufliche Tätigkeit in den letzten 3 Jahren mit Erlaubnis des Arbeitgebers aus dem Homeoffice. Der Anstellungsvertrag enthielt eine Bestimmung, wonach sich der Einsatzort des Angestellten auf die gesamte Unternehmensgruppe bezieht und sich nach den laufenden Projekten richtet. Zuweisung an einen 500 km entfernt liegenden Präsenz-Arbeitsplatz Im Rahmen einer Schließung der für den Kläger zuständigen Betriebsstätte teilte das Unternehmen ihm Ende März 2023 die Versetzung an eine vom bisherigen Standort 500 km entfernt liegende Betriebsstätte mit und forderte ihn auf, seine Tätigkeit zum 1. Mai des gleichen Jahres an der neuen Betriebsstätte in Präsenz aufzunehmen. Gleichzeitig erklärte die Beklagte hilfsweise die ordentliche Kündigung verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen der neuen Betriebsstätte in Präsenz aufzunehmen. Klage über 2 Instanzen erfolgreich Mit seiner beim ArbG eingereichten Klage wandte sich der Kläger sowohl gegen die Versetzung an die neue Betriebsstätte als auch gegen die hilfsweise erklärte Änderungskündigung. Die Klage hatte in beiden Punkten Erfolg. Auf die Berufung der Beklagten bestätigte das LAG die stattgebende Entscheidung der Vorinstanz. Versetzung nicht vom Direktionsrecht gedeckt Die Gerichte bejahten den Anspruch des Klägers auf Feststellung der Unwirksamkeit der Versetzung an den neuen Betriebsstandort. Die Versetzung an einen 500 km entfernten reinen Präsenz-Arbeitsplatz nach überwiegender Homeoffice-Tätigkeit in den vergangenen 3 Jahren missachte die Grenze billigen Ermessens innerhalb des gemäß § 106 GewO bestehenden Direktionsrechts des Arbeitgebers. Widerruf der Homeoffice-Erlaubnis sachlich nicht begründet Die Versetzung an einen Präsenzarbeitsplatz enthält nach der Bewertung der Gerichte einen Widerruf der bisher geltenden Homeoffice-Erlaubnis. Dieser Widerruf erweise sich als ermessensfehlerhaft, da der Widerruf einerseits sachlich nicht nachvollziehbar begründet und mit der Zuweisung eines 500 km entfernten Arbeitsplatzes verbunden sei. Weisungsrecht unterliegt der gerichtlichen Kontrolle Das gemäß § 106 GewO bestehende Weisungsrecht könne der Arbeitgeber zwar grundsätzlich einseitig, das heißt gegebenenfalls auch gegen den Willen des Arbeitnehmers ausüben. Als Instrument zur Gestaltung der Arbeitsbedingungen unterliege das Weisungsrecht aber gewissen Einschränkungen. Insbesondere sei das Weisungsrecht vom Arbeitgeber nach billigem Ermessen auszuüben. Dieser habe die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abzuwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen zu berücksichtigen. Insoweit unterliege die Ausübung des Weisungsrechts auch der gerichtlichen Kontrolle (BAG, Urteil v. 15.5.2019, 7 AZR 396/17). Keine überwiegenden sachlichen Interessen der Beklagten Im konkreten Fall habe der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Weisungsrechts das erhebliche Bestands- und Ortsinteresse des Klägers nicht hinreichend berücksichtigt, der über Jahre hinweg seine Arbeit beanstandungsfrei im Homeoffice ausgeführt habe. Der Kläger sei familiär und logistisch an seinem Wohnort verortet. Demgegenüber habe die Beklagte keine überwiegenden sachlichen Interessen vorgebracht, die die Versetzung des Klägers rechtfertigen könnten. Der Kläger betreue Kunden der Beklagten im In- und Ausland größtenteils in digitaler Form mithilfe von Telefon und Computer, sodass die persönliche Zuordnung des Klägers zu einem bestimmten betrieblichen Standort der Beklagten für dessen Tätigkeit keine herausragende Rolle spiele. Die Beklagte habe nicht dargelegt, dass eine persönliche Anwesenheit des Klägers im Betrieb für dessen Tätigkeit notwendig oder auch nur förderlich sei. Versetzung nicht vom Direktionsrecht gedeckt Im Ergebnis bewertete das LAG sowohl den Widerruf der Homeoffice-Erlaubnis als auch die Versetzung an den 500 km entfernten Standort als unwillige und damit unzulässige Ermessensentscheidung der Beklagten und damit als nicht vom arbeitgeberseitigen Direktionsrecht gedeckt. Keine dringenden betrieblichen Erfordernisse für Änderungskündigung Auch die Änderungskündigung bewertete das LAG als unwirksam, da sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse in Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG bedingt sei. Nach Auffassung des Gerichts hätte eine Neuzuordnung des Arbeitsplatzes des Klägers zur 500 km entfernten Betriebsstätte aus Arbeitgebersicht ausgereicht, um die Weiterbeschäftigung des Klägers organisatorisch zu ermöglichen. Eine gelegentliche persönliche Anwesenheit des Klägers am neuen Betriebsort im Falle besonderer Erfordernisse habe dieser ausdrücklich nicht abgelehnt. Umstände, dass dies aus betrieblichen Gründen nicht ausreichend sei, habe die Beklagte nicht dargelegt. Klage in vollem Umfang erfolgreich Im Ergebnis waren damit sowohl die Versetzung als auch die Änderungskündigung unzulässig. (LAG Köln, Urteil v. 11.7.2024, 6 Sa 579/23)

Die Insolvenzgeldumlage ist mit wenigen Ausnahmen von allen Arbeitgebern, die Arbeitnehmende im Inland beschäftigen, zu zahlen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat nun bekannt gegeben, dass 2025 wieder der gesetzlich festgeschriebene Umlagesatz von 0,15 Prozent gilt. Für die Umlagepflicht sind die Größe, Branche und Ertragslage des Betriebes irrelevant. Die Umlage ist grundsätzlich für alle Arbeitnehmenden zu entrichten. Eine Bagatellgrenze gibt es nicht. Insolvenzgeldumlage: Ausnahmen Ausländische Saisonarbeitskräfte weisen mit der Bescheinigung A1 nach, dass sie den sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften ihres jeweiligen Heimatlands unterliegen. Für diese ausländischen Saisonarbeitskräfte gelten weiterhin die sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften ihres Heimatlands. Eine Insolvenzumlagepflicht besteht für diese Personen nicht. Was ist Insolvenzgeld? Im Falle einer Insolvenz sichert das Insolvenzgeld die Entgeltansprüche des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin gegenüber dem zahlungsunfähigen Arbeitgeber. Die Insolvenzgeldumlage dient vorrangig der Finanzierung ausgefallener Entgeltansprüche der Arbeitnehmenden im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers. Aus dem Umlagetopf werden auch die Einzugsstellen der Sozialversicherung bedient, wenn der Arbeitgeber wegen der insolvenzbedingten Zahlungsunfähigkeit seinen Beitragsverpflichtungen nicht mehr nachkommen kann. Insolvenzgeldumlage: Bemessungsgrundlage Die Insolvenzgeldumlage wird nach dem laufenden und einmaligen Arbeitsentgelt bemessen. Konkret von dem Entgelt, von dem die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung im Falle des Bestehens von Rentenversicherungspflicht zu zahlen wären. Sie ist für alle im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmenden und Auszubildenden aufzubringen. Dies gilt unabhängig davon, ob sie rentenversicherungspflichtig, rentenversicherungsfrei oder von der Rentenversicherungspflicht befreit sind. Sie ist also zum Beispiel auch für geringfügig entlohnte Minijobber und kurzfristige Minijobber zu zahlen. Insolvenzgeldumlage 2024 Die Insolvenzgeldumlage ist gesetzlich im § 360 SGB III festgeschrieben. Im Jahr 2024 wurde sie mit der Insolvenzgeldumlagesatzverordnung 2024 auf 0,06 Prozent des rentenversicherungspflichtigen Arbeitsentgelts festgelegt. Der Umlagesatz blieb dadurch im Vergleich zu 2023 unverändert. Insolvenzgeldumlage 2025 Für das Jahr 2025 wurde keine Verordnung erlassen, die das Abweichen vom grundsätzlich geltenden gesetzlichen Umlagesatz regelt. Entsprechend gilt ab dem 1. Januar 2025 wieder ein Umlagesatz von 0,15 Prozent. Berechnung Insolvenzgeldumlage: Beispiel Summe des dem Grunde nach rentenversicherungspflichtigen Arbeitsentgelts aller Arbeitnehmenden und Auszubildenden pro Monat: 25.000 Euro Insolvenzgeldumlage: Höhe der Insolvenzgeldumlage: 25.000 Euro x 0,15 Prozent = 37,50 Euro Im Beitragsnachweisdatensatz ist die Insolvenzgeldumlage mit der Beitragsgruppe 0050 zu berücksichtigen. Insolvenzgeldumlage: Befreiung Folgende Arbeitgeber sind von der Insolvenzgeldumlage befreit, weil sie quasi nicht insolvent werden können: Bund, Länder und Gemeinden, Körperschaften-, Stiftungen-, und Anstalten des öffentlichen Rechts, über deren Vermögen ein Insolvenzverfahren nicht zulässig ist, Juristische Personen des öffentlichen Rechts, wenn die Zahlungsfähigkeit kraft Gesetzes durch Bund, Länder oder Gemeinden gesichert ist, Als Körperschaften des öffentlichen Rechts organisierte Religionsgemeinschaften und ihre gleiche Rechtstellung genießende Untergliederungen, Öffentlich-rechtliche Rundfunkanstalten, Botschaften und Konsulate ausländischer Staaten in der Bundesrepublik Deutschland, Wohnungseigentümergemeinschaften, für die ein Insolvenzverfahren nach § 11 Abs. 2 des Gesetz über das Wohnungseigentum und das Dauerwohnrecht (WoEigG) ausgeschlossen ist und Privathaushalte. Jahreswechsel 2025: In unserem Überblick erfahren Sie, welche HR-relevanten Gesetze und Änderungen in Arbeitsrecht, Lohnsteuer und Sozialversicherung Sie im Blick haben sollten.

Das neue Jahr lässt nicht mehr lange auf sich warten. Damit einher gehen Veränderungen in den Beitragssätzen der Sozialversicherung. Welche Werte 2025 gelten und was zu beachten ist, lesen Sie in dieser News. Ob Krankenversicherung, Pflegeversicherung oder Umlage der durchschnittliche Zusatzbeitrag - unsere Zusammenstellung zeigt, in welchen Bereichen Veränderungen zu beachten sind. Krankenversicherung Der allgemeine Beitragssatz für die gesetzliche Krankenversicherung liegt aktuell bei 14,6 Prozent. Haben Mitglieder einer gesetzlichen Krankenversicherung keinen Anspruch auf Krankengeld, gilt der ermäßigte Beitragssatz von 14,0 Prozent. Bei versicherungspflichtig Beschäftigten wird der Beitrag hälftig von Arbeitgeber und Arbeitnehmenden getragen. Für Minijobber gelten besondere Beitragsätze. Durchschnittlicher und individueller Zusatzbeitrag (Krankenversicherung) Neben dem allgemeinen und ermäßigten Beitragssatz gehört auch der Zusatzbeitrag als originärer Teil zum Krankenversicherungsbeitrag. Dieser ist jedoch gesondert zu berechnen und auch gesondert im Beitragsnachweis auszuweisen. Beim Zusatzbeitrag ist zwischen dem durchschnittlichen und dem kassenindividuellen Zusatzbeitrag zu unterscheiden. Der durchschnittliche Zusatzbeitrag steigt zum 1. Januar 2025 auf 2,5 Prozent. Im Vergleich zum Vorjahr bedeutet das eine Erhöhung um 0,8 Prozent. Krankenkassen können einen individuellen Zusatzbeitrag erheben, sofern sie ihren Finanzbedarf durch die Zuweisungen aus dem Gesundheitsfonds nicht decken können. Die Höhe des kassenindividuellen Zusatzbeitrags legt jede Kasse selbst fest. Eine Übersicht der kassenindividuellen Zusatzbeiträge finden Sie hier. Pflegeversicherung Der Beitragssatz in der sozialen Pflegeversicherung wird zum 1. Januar 2025 auf 3,6 Prozent erhöht. Die finanziellen Schwierigkeiten der Pflegeversicherung machten die Anhebung um 0,2 Prozentpunkte notwendig. Für Beamte gilt immer nur der halbe Beitragssatz. Mitglieder der sozialen Pflegeversicherung, die keine Kinder haben, ab dem 1. Januar 1940 geboren sind und das 23. Lebensjahr vollendet haben, müssen einen Beitragszuschlag in Höhe von 0,6 Prozent zahlen. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen mit mehreren Kindern erhalten stattdessen einen Abschlag in Höhe von 0,25 Prozent. Damit vermindert sich ihr Beitragsanteil zur Pflegeversicherung bei 2 Kindern auf 1,55 Prozent, bei 3 Kindern auf 1,3 Prozent, bei 4 Kindern auf 1,05 Prozent sowie bei 5 oder mehr Kindern auf 0,8 Prozent. (In Sachsen gilt eine andere Beitragslastverteilung.) Berücksichtigungsfähig sind nur Kinder bis 25 Jahre. Haben alle Kinder das 25. Lebensjahr vollendet, gilt der Beitragssatz für Eltern mit einem Kind. Dieser entspricht dem regulären Beitragssatz von 3,6 Prozent. Rentenversicherung Wann der Beitrag zur Rentenversicherung zu reduzieren oder zu erhöhen ist, ist gesetzlich festgelegt. Ausgangswert ist dabei die sogenannte Nachhaltigkeitsrücklage. Seit 2018 liegt der Beitragssatz bei stabilen 18,6 Prozent. Arbeitslosenversicherung Der Beitragssatz der Arbeitslosenversicherung bleibt auch 2025 stabil. Der Beitragssatz beträgt somit weiterhin 2,6 Prozent. Die zeitweise Senkung des Beitragssatzes auf 2,4 Prozent während der Coronapandemie gilt nicht mehr. Zum 1. Januar 2025 findet keine Erhöhung statt. Unfallversicherung In der gesetzlichen Unfallversicherung gibt es keinen vergleichbaren Beitragssatz wie bei den übrigen Sozialversicherungszweigen. Die Beitragshöhe zur Unfallversicherung richtet sich nach dem Entgelt der Versicherten und dem Grad der Unfallgefahr im jeweiligen Unternehmen. Künstlersozialabgabe Unter bestimmten Voraussetzungen müssen Arbeitgeber Künstlersozialabgabe entrichten, sofern sie künstlerische oder publizistische Leistungen in Anspruch nehmen. Aktuell liegt der Abgabesatz bei 5,0 Prozent. Dieser soll auch für 2025 stabil bei 5,0 Prozent bleiben. Ob Sie als Arbeitgeber die Künstlersozialabgabe entrichten müssen und aus welchem Entgelt die Abgabe zu berechnen ist, erfahren Sie im Top-Thema Künstlersozialabgabe. Sozialversicherungsbeitrag: Tabelle Beitragssätze 2023 Beitragssätze 2024 Beitragssätze 2025 Krankenversicherung allgemeiner Beitragssatz 14,6 % 14,6 % 14,6 % ermäßigter Beitragssatz 14,0 % 14,0 % 14,0 % durchschnittlicher Zusatzbeitrag 1,6 % 1,7 % 2,5 % kassenindividueller Zusatzbeitrag individuell individuell individuell Pflegeversicherung 3,05 % (bis 30.6.2023) 3,4 % (seit 1.7.2023) 3,6 % Zusatzbeitrag 0,35 % (bis 30.6.2023) 0,6 % (seit 1.7.2023) 0,6 % Rentenversicherung 18,6 % 18,6 % 18,6 % Arbeitslosenversicherung 2,6 % 2,6 % 2,6 % Umlage Arbeitsunfähigkeit (U1) Minijob-Zentrale individuell 1,1 % individuell 1,1 % individuell noch nicht bekannt Umlage Mutterschaftsleistungen (U2) Minijob-Zentrale individuell 0,24 % individuell 0,24 % individuell noch nicht bekannt Künstlersozialabgabe 5,0 % 5,0 % 5,0 % Insolvenzgeldumlage 0,06 % 0,06 % noch nicht bekannt

Der gesetzliche Mindestlohn erhöht sich zum 1. Januar 2025 auf 12,82 Euro. Diesen Schritt einer Anhebung von 41 Cent sieht die Vierte Mindestlohnanpassungsordnung vor. 2023 war erstmalig wieder die Mindestlohnkommission für die Anpassung des Mindestlohns zuständig, nachdem 2022 der Mindestlohn in einem einmaligen Schritt per Gesetz auf 12 Euro angehoben wurde. Ihren Vorschlag einer Erhöhung in zwei Schritten hat die Bundesregierung durch die Vierte Mindestlohnanpassungsverordnung rechtlich verbindlich gemacht. Mindestlohnanhebung im Januar 2025 Darin vorgesehen war die Erhöhung des Mindestlohns zum 1. Januar 2024 auf derzeit 12,41 sowie eine zweite Erhöhung zum 1. Januar 2025. Ab dem 1. Januar 2025 gilt somit ein gesetzlicher Mindestlohn von 12,82 Euro pro Arbeitsstunde. Mit dem Mindestlohn erhöht sich auch die vom Mindestlohn abhängige dynamische Geringfügigkeitsgrenze beim Minijob, die wiederum Auswirkungen auf die Untergrenze des Midijobs hat. Von der Erhöhung profitieren besonders Menschen, die im Niedriglohnsektor arbeiten. Einmalige Mindestlohn-Erhöhung durch Gesetz Der gesetzliche Mindestlohn wurde zum 1. Januar 2015 mit 8,50 Euro brutto die Stunde eingeführt. Er betrug Ende 2021 9,60 Euro und wurde zum 1. Juli 2022 auf 10,45 Euro angehoben. Mit einer gesetzlichen Anhebung zum 1. Oktober 2022 erhöhte sich der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland dann innerhalb eines Jahres um 22 Prozent. Der Deutsche Bundestag hatte zuvor das Mindestlohnerhöhungsgesetz mit Zustimmung des Bundesrats beschlossen; es wurde zum 30. Juni 2022 verkündet. Mit dem Gesetz wurde die im Koalitionsvertrag der Ampelparteien vereinbarte einmalige gesetzliche Erhöhung des Mindestlohns auf brutto 12 Euro je Zeitstunde umgesetzt. SPD und Grüne erfüllten damit ihr Wahlversprechen. Die Mindestlohnhöhe von 12 Euro entsprach zu der Zeit ungefähr 60 Prozent des Medianlohns in Deutschland – eine Richtgröße, die von der EU-Kommission als Orientierung für einen angemessenen Mindestlohn empfohlen wird. Üblicherweise entscheidet die Mindestlohnkommission Über die Anhebung des Mindestlohnes entscheidet ansonsten und auch zuletzt wieder die eigens dafür eingerichtete unabhängige Mindestlohnkommission. Sie soll frei von politischer Einflussnahme entscheiden und legt die Höhe grundsätzlich alle zwei Jahre neu fest. Außer dem Vorsitzenden gehören dem Gremium je drei Vertreter der Gewerkschaften und der Arbeitgeber sowie zwei beratende Wissenschaftler an. Bei ihrer Empfehlung für die Mindestlohnhöhe orientiert sich die Mindestlohnkommission an der Tarifentwicklung. Bis Mitte 2025 muss sie ihre nächste Empfehlung für die Erhöhung in den darauffolgenden Jahren vorlegen. Mindestlohn gilt für alle - mit wenigen Ausnahmen Der gesetzliche Mindestlohn gilt grundsätzlich für alle volljährigen Arbeitnehmenden. Nur in wenigen Ausnahmen gilt der Mindestlohn nicht. So haben Langzeitarbeitslose nach einer Arbeitsaufnahme in den ersten sechs Monaten keinen Mindestlohnanspruch. Auch für Azubis gilt er nicht, für diese gibt es die Azubi-Mindestausbildungsvergütung. Auch wer ein Pflichtpraktikum oder freiwillige Praktika unter drei Monaten absolviert, kann keinen Mindestlohn beanspruchen. Daneben gibt es in mehreren Branchen tarifliche Mindestlöhne, die über der gesetzlichen Lohnuntergrenze liegen.

Zum 1. Januar 2025 wird erneut der Mindestlohn erhöht. Im Zuge dieser Erhöhung verändern sich auch die Verdienstgrenzen für Minijobs und Midijobs. Lesen Sie hier die wichtigsten Informationen. Bereits am 15. November 2023 wurde die "Vierte Mindestlohnanpassungsverordnung" und damit auch die Erhöhung des Mindestlohns zum 1. Januar 2025 vom Bundeskabinett beschlossen. Ab 1. Januar 2025 beträgt der Mindestlohn 12,82 Euro brutto je Zeitstunde. Dadurch erhöht sich auch die vom Mindestlohn abhängige dynamische Geringfügigkeitsgrenze, die wiederum Auswirkungen auf die Untergrenze des Midijobs hat. Dynamische Geringfügigkeitsgrenze Seit dem 1. Oktober 2022 orientiert sich die Geringfügigkeitsgrenze an einer Wochenarbeitszeit von zehn Stunden zu Mindestlohnbedingungen. Sie berechnet sich, indem der Mindestlohn mit 130 vervielfacht, durch drei geteilt und auf volle Euro aufgerundet wird. Demnach erhöht sich die Geringfügigkeitsgrenze mit Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns auf 12,82 Euro pro Stunde ab 1. Januar 2025 von bisher 538 Euro auf 556 Euro monatlich (12,82 Euro x 130 : 3). Regelmäßiges monatliches Arbeitsentgelt maßgebend Der Arbeitgeber hat zu Beginn der Beschäftigung oder bei jeder dauerhaften Änderung der Arbeitsverhältnisse das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt zu ermitteln, um das Vorliegen einer geringfügig entlohnten Beschäftigung zu prüfen. Dafür werden alle mit hinreichender Sicherheit zu erwartenden Einnahmen (laufende und einmalig gezahlte Arbeitsentgelte) im Rahmen der Vorausschau für den maßgebenden Beurteilungszeitraum (maximal zwölf Monate) ermittelt und durch die Anzahl der Beschäftigungsmonate des Beurteilungszeitraums (maximal zwölf Monate) geteilt. Das so ermittelte regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt darf die Geringfügigkeitsgrenze nicht überschreiten, was letztendlich einem Jahresentgelt von maximal 6.672 Euro ab 1. Januar 2025 entspricht (2024: 6.456 Euro). Unvorhersehbares Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze Ein unvorhersehbares Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze (z. B. aufgrund einer Krankheitsvertretung oder einer ungeplanten Einmalzahlung) steht dem Fortbestand einer geringfügig entlohnten Beschäftigung nicht entgegen, wenn die Geringfügigkeitsgrenze innerhalb des für den jeweiligen Entgeltabrechnungszeitraums zu bildenden Zeitjahres in nicht mehr als zwei Kalendermonaten um jeweils einen Betrag bis zur Höhe der Geringfügigkeitsgrenze überschritten wird. Damit darf in Ausnahmefällen in einer geringfügig entlohnten Beschäftigung letztendlich das 14-fache der Geringfügigkeitsgrenze verdient werden, also ab 1. Januar 2025 maximal 7.784 Euro (14 x 556 Euro) für einen Zeitraum von zwölf Monaten (2024: 7.532 Euro). Neue Untergrenze für den Einstiegsbereich im Midijob Der als Midijob bezeichnete Übergangsbereich beginnt bei einem regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelt oberhalb der Geringfügigkeitsgrenze und endet bei 2.000 Euro monatlich. Im Zuge der Anpassung des Mindestlohns und damit der Geringfügigkeitsgrenze beginnt ein Midijob ab 1. Januar 2025 bei 556,01 Euro. Mehr dazu sowie zur Ermittlung des Faktor F lesen Sie hier.