Arbeitgeber, die das Prinzip von Arbeit auf Abruf für ihre geringfügig entlohnten Beschäftigten nutzen möchten, müssen das Teilzeit- und Befristungsgesetz beachten. Andernfalls kann der Minijob mit Verdienstgrenze unerwartet zu einer versicherungspflichtigen Tätigkeit werden. Arbeit auf Abruf findet in Teilzeitbeschäftigungen und befristeten Beschäftigungen statt. Dazu gehören auch Minijobs mit Verdienstgrenze. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz sieht für Beschäftigungen auf Abruf, in denen keine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart wurde, besondere Regelungen zum Schutz der Arbeitnehmer vor. Diese arbeitsrechtlichen Vorschriften wirken sich auch auf die Sozialversicherung aus. Deshalb kann aus einem Minijob ungewollt auch eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung werden. Arbeit auf Abruf: Definition Bei der Arbeit auf Abruf handelt es sich um eine Vereinbarung, nach der der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin die Arbeitsleistung schwankend entsprechend dem Arbeitsanfall erbringen muss und zwar nach einseitiger Anweisung des Arbeitgebers. Bei Arbeit auf Abruf sind gesetzliche Vorgaben zu beachten. Die Bedingungen sind im § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Es handelt sich um eine arbeitsrechtliche Schutzregelung für den Arbeitnehmer. Sie greift in der Regel immer dann, wenn die zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffene Absprache nicht arbeits- oder tarifvertraglich bzw. in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. (Mehr dazu lesen Sie hier). Fiktive wöchentliche Arbeitszeit bei fehlender Vereinbarung Nach dem TzBfG muss in einer Abruf-Vereinbarung eine bestimmte Dauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt sein. Ist das nicht der Fall, gilt fiktiv die gesetzlich vorgeschriebene Wochenarbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Daraus folgt, dass aus der fiktiven Arbeitszeit abzuleitende Entgeltansprüche auch zu vergüten sind bzw. vom Arbeitnehmer arbeitsrechtlich geltend gemacht werden können. Sozialversicherung orientiert sich am arbeitsrechtlichen Anspruch Der sich auf Basis der fiktiven Arbeitszeit ergebende Entgeltanspruch des Arbeitnehmers (sog. Phantomlohn) ist nach dem für die Entstehung von Beitragsansprüchen in der Sozialversicherung geltenden Anspruchs- bzw. Entstehungsprinzip für die Feststellung der Versicherungs- und Beitragspflicht in den einzelnen Zweigen der Sozialversicherung zu berücksichtigen. Dies gilt unabhängig davon, ob in diesem Umfang tatsächlich Arbeit geleistet oder vergütet wurde. Ausgehend von der fiktiv zu berücksichtigenden Arbeitszeit von 20 Wochenstunden wegen einer nicht existieren Vereinbarung ergibt sich bereits unter Zugrundelegung des Mindestlohns schnell ein Arbeitsentgelt oberhalb der für Minijobs maßgebenden Geringfügigkeitsgrenze. In der Folge können die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dann nicht mehr als Minijobber beschäftigt sein, sondern sind als sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmende bei der Krankenkasse zu melden. Maximale Arbeitszeit bei Minijobs Die für Minijobs maßgebende Geringfügigkeitsgrenze orientiert sich am gesetzlichen Mindestlohn. Ausgehend von einem Mindestlohn von 13,90 Euro seit 1. Januar 2026 beläuft sich die Geringfügigkeitsgrenze ab diesem Zeitpunkt auf 603 Euro (13,90 Euro x 130 : 3, auf volle Euro aufgerundet). Die Zahl 130 entspricht dabei der Arbeitszeit in 13 Wochen (= drei Monate) mit einer Wochenarbeitszeit von zehn Stunden. Diese Wochenstundenzahl ist nur ein Richtwert. Eine höhere wöchentliche Arbeitszeit beendet also nicht zwangsläufig den Minijob. (Lesen Sie dazu: Neue Grenzen bei Minijobs und Midijobs). Entscheidend für die Annahme einer geringfügig entlohnten Beschäftigung ist allein ein regelmäßiges monatliches Arbeitsentgelt bis zur Geringfügigkeitsgrenze, was unter Berücksichtigung einer Entlohnung in Höhe des Mindestlohns seit 1. Januar 2026 einer monatlichen Arbeitszeit von maximal 43,38 Stunden (603 Euro geteilt durch 13,90 Euro) entspricht. Bei höheren Stundenlöhnen fällt die monatliche Arbeitszeit entsprechend geringer aus. Innerhalb dieses Rahmens darf die wöchentliche Arbeitszeit somit also auch flexibel gestaltet sein (z. B. Vereinbarung einer Arbeitszeit von 20 Stunden alle zwei Wochen). Allerdings muss bei Arbeit auf Abruf nach dem TzBfG in einer Abruf-Vereinbarung eine bestimmte Dauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt sein. Wird lediglich der Mindestlohn gezahlt, kann eine solche Vereinbarung folglich auch nur eine wöchentliche Arbeitszeit von maximal zehn Stunden vorsehen, um geringfügig entlohnt zu bleiben. Minijob auf Abruf: Empfehlung für Arbeitgeber Arbeitgebern, die Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer ohne vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit auf Abruf beschäftigen, ist zu empfehlen, die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit schriftlich mit dem Arbeitnehmer festzulegen. Hierbei müssen sie entweder eine wöchentliche Mindest- oder eine Höchstarbeitszeit (bei Zahlung des Mindestlohns maximal zehn Arbeitsstunden) vereinbaren. In diesem Zusammenhang ist darauf zu achten, dass die Mindestarbeitszeit nicht um mehr als 25 Prozent überschritten und die Höchstarbeitszeit nicht um mehr als 20 Prozent unterschritten werden darf. Betriebsprüfdienste berücksichtigen arbeitsrechtliche Verpflichtungen Die Betriebsprüfdienste der Rentenversicherung prüfen Arbeitgeber mindestens alle vier Jahre, ob diese ihre Meldepflichten und ihre sonstigen Pflichten nach dem Sozialgesetzbuch, die im Zusammenhang mit dem Gesamtsozialversicherungsbeitrag stehen, ordnungsgemäß erfüllen. Sie prüfen insbesondere die Richtigkeit der Beitragszahlungen und der Meldungen zur Sozialversicherung nach der DEÜV. Auch hier folgt der Betriebsprüfdienst natürlich der Regelung, dass sich die Sozialversicherung am arbeitsrechtlichen Anspruch orientiert. Das kann in Einzelfällen zu der Feststellung führen, dass eine ursprünglich gemeldete geringfügig entlohnte Beschäftigung wegen Missachtung arbeitsrechtlicher Vorgaben nachträglich sozialversicherungspflichtig wird und der Arbeitgeber Beiträge nachzahlen muss. Ausnahmen von den Regelungen für Arbeit auf Abruf Die Regelungen zur Arbeit auf Abruf finden keine Anwendung bei Rahmenvereinbarungen, in denen Arbeitgeber und Arbeitnehmende festlegen, dass keine Arbeitspflicht besteht und jeweils erst mit Angebot und Annahme ein Arbeitsverhältnis eingegangen wird. In diesen Fällen handelt es sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, Urteil v. 15. Februar 2012, 10 AZR 111/11) um kein Dauerarbeitsverhältnis und damit auch nicht um Arbeit auf Abruf. Gleiches gilt für flexible Arbeitszeitvereinbarungen, die keinen Einfluss auf die Höhe des regelmäßigen Einkommens haben, weil bei einem monatlichen gleichbleibenden Arbeitsentgelt lediglich die Arbeitszeit schwankt.

Ob Sabbatical, längere Krankheit oder Elternzeit: Wenn Mitarbeitende nach mehreren Wochen oder Monaten Abwesenheit an den Arbeitsplatz zurückkehren, können ihnen Arbeitgeber mit klassischen Onboarding- und Reboarding-Maßnahmen den Wiedereinstieg in den Job erleichtern. Schon nach einigen Wochen Abwesenheit aus dem Büro kann sich bei der Rückkehr einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters einiges verändert haben: Neue Tools sind im Einsatz, Teams wurden anders zusammengestellt und frisch eingestellte Kolleginnen und Kollegen arbeiten an neuen Themen. Auch die Arbeitsabläufe dürften sich geändert haben. Deshalb müssen die Rückkehrer informiert werden, welche Aufgaben sie künftig übernehmen und in welche Position und welche Teams sie zurückkehren. Ein enger Austausch zwischen den Rückkehrern und Führungskräften ist genauso wichtig wie eine klare Vorstellung davon, wer für welche Aufgaben wann und wo zuständig ist und welche unterstützenden Tools zur Verfügung stehen. Hierbei unterstützen Reboarding-Maßnahmen. Was ist Reboarding? Unter Reboarding versteht das Personalmanagement all jene unterstützenden Maßnahmen, die einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter dabei helfen, nach einer längeren Abwesenheit den Wiedereinstieg in den Beruf zu schaffen und im Unternehmen wieder Fuß zu fassen. Dies ist beispielsweise nach der Elternzeit, einer längeren Krankheit oder Reha-Maßnahme sowie nach einem Sabbatical der Fall. Auch bei der Rückkehr ins Büro aus einer Tätigkeit, die ausschließlich im Homeoffice oder remote ausgeübt wurde, bieten sich Reboarding-Maßnahmen an, ebenso bei internen Jobwechseln. Oft werden dafür Onboarding-Maßnahmen individuell angepasst, da die Rückkehrer – je nachdem, wie lange und aus welchem Grund sie abwesend waren – einen unterschiedlichen Informationsbedarf haben. Als Faustregel gilt: Je länger eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter abwesend war, desto umfangreicher sollten die Reboarding-Maßnahmen sein. Reboarding: Wiedereinstieg nach Elternzeit Bei Rückkehrern aus der Elternzeit gilt es vor allem die "neue" Lebenssituation nach einer Babypause zu beachten, beispielsweise indem Teambesprechungen auf den Vormittag oder auf bestimmte Wochentage gelegt werden, damit auch Teilzeitkräfte teilnehmen können. Klären Sie, wie es der Wiedereinsteigerin oder dem Wiedereinsteiger mit der neuen Lebens- und Arbeitssituation geht, was sich seit Beginn der Elternzeit verändert hat, wo Unsicherheiten und Unterstützungsbedarf auftreten. Generell können Unternehmen einiges dazu beitragen, Arbeitsplätze für Rückkehrer attraktiv zu gestalten, zum Beispiel durch flexible Arbeitszeitmodelle, Homeoffice-Möglichkeiten oder die Unterstützung bei der Vermittlung von Kinderferienprogrammen oder Kindergartenplätzen. Wiedereingliederung nach Krankheit Fällt jemand krankheitsbedingt längere Zeit aus, wissen viele Führungskräfte, Kolleginnen und Kollegen nicht, wie sie angemessen mit der Situation umgehen sollen. Aber gerade ihnen kommt eine wichtige Rolle zu, damit die Rückkehr an den Arbeitsplatz gelingt. Deshalb sollten sie auf die Rückkehr vorbereitet werden, zum Beispiel, indem bestimmten Personen Patenrollen zugeteilt werden oder feste Ansprechpartner bei Fragen zu den neuen Abläufen, Tools und Strukturen benannt werden. Darüber hinaus schreibt der Gesetzgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) vor, wenn Mitarbeitende innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen (42 Tage) krankgeschrieben waren. Für das BEM ist kein formaler Ablauf gesetzlich vorgeschrieben, sondern das Verfahren lässt den Beteiligten viel eigenen Spielraum. In das BEM-Integrationsteam sind meist Vertreterinnen und Vertreter der HR-Abteilung, des Betriebsrats, der Schwerbehindertenvertreter und gegebenenfalls externe Fachleute eingebunden. Sie prüfen mögliche Maßnahmen, die den Rückkehrern nach längerer Krankheitsphase erlauben, ihre bisherige Tätigkeit wiederaufzunehmen, und setzen diese um. Dies soll weiteren Erkrankungen, die letztlich zum Verlust des Arbeitsplatzes führen können, entgegenwirken ("Rehabilitation statt Entlassung"). Gerade bei langwierigen und chronischen Erkrankungen profitieren Arbeitgeber und Beschäftigte von BEM-Maßnahmen, wenn die Belastungen genau analysiert und konkrete Problemlösungen gefunden werden können. BEM-Maßnahmen verbessern zudem das Betriebsklima und Ansehen des Betriebs, weil das Verfahren Fürsorge und Wertschätzung für die Beschäftigten signalisiert. Details zu Ablauf und Struktur des betrieblichen Eingliederungsmanagements lesen Sie in unserem Top-Thema. Interner Stellenwechsel: Reboarding-Maßnahmen für die Einarbeitung Findet ein interner Stellenwechsel statt, verzichten viele Arbeitgeber auf Reboarding-Maßnahmen – schließlich kennt die Kollegin oder der Kollege das Unternehmen schon. Doch dabei wird vergessen, dass sich die Tools und Arbeitsweisen in den verschiedenen Bereichen oft stark unterscheiden und dass mit jedem neuen Teammitglied auch die Teamfindung neu beginnt. Interne Wechsler haben zudem oft Hemmungen, Fragen zu stellen. Eigentlich müssten sie ja alles wissen. Bei einem internen Wechsel sollten unbedingt die folgenden Punkte beachtet werden: Sorgen Sie für die soziale Integration in das Team und die fachliche Einarbeitung in die neue Thematik. Stellen Sie sicher, dass am ersten Tag ein Willkommensgruß, ein vorbereiteter Arbeitsplatz sowie ein konkreter Einarbeitungsplan vorliegen. Das erleichtert den Start im neuen Team. Die Führungskraft sollte regelmäßige Mitarbeitergespräche führen und dokumentieren. Die neuen Kolleginnen und Kollegen sollten Gesprächs- und Hilfsbereitschaft signalisieren. Für die soziale Integration sind gemeinsame Mittagessen und Kaffeepausen wichtig. Ein Teamevent nach zwei bis drei Monaten fördert die Integration. Checkliste: Das gehört zu einem effektiven Reboarding Reboarding unterscheidet sich, wie bereits beschrieben, nicht grundlegend von Onboarding. Ähnlich wie beim Onboarding beginnt ein gutes Reboarding nicht erst mit dem ersten Arbeitstag nach längerer Abwesenheit oder internem Wechsel, sondern bereits deutlich vorher. Dazu gehört das Kontakthalten mit Mitarbeitenden, die sich in Elternzeit, längeren Reha-Maßnahmen oder in einem Sabbatical befinden, ebenso wie das Zusenden regelmäßiger Informationen aus dem Unternehmen. Die Reboarding-Maßnahmen vor der Rückkehr sollten darüber hinaus umfassen: Informelles Gespräch etwa vier Wochen vor der Rückkehr Klärung des Arbeitsumfangs und der Arbeitszeit vor Ort/im Homeoffice Organisation/Reaktivierung von Zugangsdaten, E-Mail-Adresse et cetera Vorbereitung des Arbeitsplatzes Bereitstellen von Arbeitsmitteln wie Firmenhandy, Laptop Am ersten Arbeitstag und in der ersten Arbeitswoche gehört zum Reboarding: Begrüßung der Rückkehrerin/des Rückkehrers und Vorstellung des (neuen) Teams Gemeinsames Mittagessen oder gemeinsame Kaffeepause Update-Gespräch zu den Veränderungen bei Tools, Teams, Prozessen, Strukturen Benennung eines festen Ansprechpartners für Fragen Betriebliches Eingliederungsmanagement starten In den ersten Arbeitswochen sollten diese Reboarding-Maßnahmen folgen: Feedback-Gespräche mit der direkten Führungskraft Weitere BEM-Gespräche und -Maßnahmen Gemeinsames Team-Event zur sozialen Reintegration Bei Bedarf: Softwareschulungen und andere Weiterbildungen Gegebenenfalls Anpassungen bei der Aufgabenverteilung