Durch gezielte Übernahmen wächst Cornerstone Ondemand zu einem vielfältigen Produktanbieter unter den Lern- und Talentmanagement-Anbietern. Unter der Leitung von CEO Himanshu Palsule verfolgt das kalifornische Unternehmen ehrgeizige Pläne, um den Markt grundlegend zu verändern. "Als ich zu Cornerstone kam, befand sich die Branche an einem Wendepunkt, und wir wussten, dass wir den Markt neu gestalten müssen", sagt Himanshu Palsule, der nach seinem Amtsantritt zunächst die Führungsriege unter den weltweit rund 4.000 Mitarbeitenden austauschte und beschloss, vor allem den Kunden zuzuhören. "Die Bedürfnisse der Kunden haben sich infolge der Pandemie, des veränderten Verbraucherverhaltens und des schnellen Fortschritts der KI erheblich weiterentwickelt. Während viele Unternehmen in verschiedene Einzellösungen investiert hatten, stellten sie fest, dass ihnen eine wirklich integrierte End-to-End-Talentmanagement-Lösung fehlte, um diesen neuen Anforderungen gerecht zu werden." Das Unternehmen agiert aus einer Position der Stärke. Im Jahr 2021 wurde Cornerstone von der Private-Equity-Firma Clearlake Capital für 5,2 Milliarden US-Dollar übernommen, was einem Umsatzmultiplikator von 7,2 auf der Grundlage eines Jahresumsatzes von 720 Millionen US-Dollar im Jahr 2020 entspricht und die Privatisierung des Unternehmens einleitete. Seit 2022 wird das Unternehmen von Himanshu Palsule als CEO geleitet. Wachstumsstrategie hinter den Übernahmen Eine zentrale Säule der Wachstumsstrategie von Cornerstone ist die gezielte Marktkonsolidierung durch strategische Akquisitionen. Diese Akquisitionen haben nicht nur das Produktportfolio von Cornerstone erweitert, sondern auch die Marktposition in einem zunehmend konsolidierten Umfeld gestärkt. Jede verfolgte ein klares strategisches Ziel: Mit dem LXP-Anbieter Edcast (2022) erwarb Cornerstone gleichzeitig eine leistungsstarke Skill-Engine und erweiterte sein Content-Ökosystem. Mit Sumtotal (2022) erwarb das Unternehmen zusätzliche Kapazitäten in den Bereichen Lernen und Human Capital Management, um neue Kunden und Märkte zu erschließen. Skyhive (2024), ein KI-gestützter Anbieter von Arbeitsmarktdaten, erweitert die Fähigkeit, präzise Vorhersagen über die Entwicklung von Arbeitsmarkttrends und Kompetenzen zu treffen. Tailspin (2024) schließlich, spezialisiert auf Augmented Reality und immersive Lerntechnologien, hat das Angebot an immersiven Lernerfahrungen erweitert. Palsule räumt ein, dass das Unternehmen sorgfältig abwägen muss, welche weiteren Übernahmen sinnvoll sind, um den Fokus nicht zu verlieren: "Wir müssen sicherstellen, dass die bisherigen Erfolge nicht durch neue Übernahmen gefährdet werden." Kooperation und Integration Durch die Akquisitionen hat Cornerstone seine Vormachtstellung vor allem im Bereich der Best-of-Breed-Lernsysteme für Großunternehmen ausgebaut. Dies wird im Markt auch kritisch gesehen. So weisen die britischen Marktforscher von Fosway darauf hin, dass es in diesem Segment für internationale Großunternehmen kaum noch Alternativen zu Cornerstone gibt. Die Marktdominanz schaffe ein Vakuum und schränke die Auswahl ein. Als Alternative bleiben oft nur die Lösungen der großen HCM-Anbieter SAP, Workday oder Oracle. Palsule sieht die großen ERP/HCM-Anbieter eher als potenzielle Partner denn als Konkurrenten und spricht mit ihnen. Sein Argument: "Wenn einer unserer Kunden zu SAP oder Workday wechselt, kommt er in der Regel innerhalb von 12 bis 18 Monaten wieder zu uns zurück. Unser internes Mantra lautet: Wir müssen uns besser in die ERP-Systeme integrieren als die ERPs sich untereinander integrieren." Auch kleinere Anbieter sieht Palsule als potenzielle Partner, denen man die Möglichkeit gibt, sich in die Plattform zu integrieren. "Sie können ihre spezifischen Fähigkeiten in unser Ökosystem einbringen und von unserer umfassenden Infrastruktur profitieren", bietet er an. Insgesamt verfolgt Cornerstone eine Strategie, die auf Kooperation und Integration ausgerichtet ist, gleichzeitig aber auch die eigenen Stärken in den Bereichen Lernen und Talententwicklung betont. "Der Markt ist groß und es gibt Raum für Wettbewerb. Wir glauben, dass wir unsere Position durch Spezialisierung und Integration in größere Systeme ausbauen können", fasst Palsule die Wettbewerbsstrategie zusammen. Künstliche Intelligenz als Treiber der Innovation Eine der wichtigsten Innovationen von Palsule ist die Einführung der Plattform "Galaxy". Diese KI-gestützte Lösung soll alle Aspekte des Talentmanagements von der Einstellung bis zum Ruhestand abdecken. Die Vision ist, eine Plattform zu schaffen, die nicht nur modular und anpassungsfähig ist, sondern auch den zukünftigen Anforderungen der Arbeitswelt gerecht wird. Künstliche Intelligenz sei eine zentrale Säule für die Zukunft des Unternehmens. "KI wird das Lernen grundlegend verändern", ist er überzeugt. "Wir sehen KI in drei Bereichen: assistiv, adaptiv und immersiv. Assistierende KI hilft bei alltäglichen Aufgaben, adaptive KI passt das Lernen an die individuellen Bedürfnisse der Lernenden an und immersive KI ermöglicht völlig neue Lernmethoden, wie wir sie mit Cornerstone Immerse eingeführt haben." Cornerstone Immerse ist eine Extended Reality (XR) Lernplattform, die immersive, simulationsbasierte Trainingserfahrungen ermöglichen soll. Insbesondere das immersive Lernen sieht Palsule als einen der wichtigsten Wachstumsbereiche, in dem derzeit ein jährliches Wachstum von 30 Prozent erreicht werden soll. "Der Zugang zu immersiven 3D-Inhalten und deren Integration in unsere KI-basierten Lernplattformen eröffnet völlig neue Lernmöglichkeiten", betont er. Trotz des großen Hypes warnt Palsule davor, zu schnelle Erfolge von KI-basierten Anwendungen zu erwarten. "Ich habe meinen Teams gesagt, dass sie nicht frustriert sein sollen, wenn ihre KI-Anwendungen nicht sofort eine große Wirkung zeigen. Die langfristigen Auswirkungen sind viel wichtiger", sagt Palsule. Es gehe nicht nur darum, kurzfristige Erfolge zu erzielen, sondern die Lernlandschaft und das Talentmanagement langfristig und nachhaltig zu verändern. So soll beispielsweise die Chance genutzt werden, Unternehmen frühzeitig auf kommende Entwicklungen und den Bedarf an neuen Kompetenzen aufmerksam zu machen, um präventiv handeln zu können. Neue Märkte erschließen Erst im Zuge der Marktexpansion erkannte Cornerstone das Potenzial, das im KMU-Segment schlummert. "Viele unserer europäischen Mittelstandskunden verlangten nach einfachen, sofort einsatzbereiten Lösungen, die dennoch leistungsstark und skalierbar sind. Sie wollten etwas in einer Box, das sie morgen einsetzen können", sagt Palsule. Die Lösung ist ein neues Produkt, das genau auf diese Bedürfnisse zugeschnitten ist. Himanshu Palsule hat eine langfristige Vision für Cornerstone, die sich in drei strategische Horizonte gliedert. Kurzfristig konzentriert man sich auf die Optimierung der bestehenden Galaxy-Plattform und stellt sicher, dass alle Funktionen voll funktionsfähig und integriert sind. Mittelfristig zielt man darauf ab, das Ökosystem von Cornerstone ab 2025 zu erweitern und KI-basierte Lösungen in das Talentmanagement zu integrieren. Der langfristige Horizont betrifft das Lernen in fünf Jahren. Es geht darum, Lernen neu zu definieren und KI-basierte, proaktive Lernsysteme zu schaffen. Palsule betont, dass das Unternehmen diese Vision nur erfolgreich umsetzen kann, wenn die Kunden ihm weiterhin vertrauen: "Wenn wir etwas versprechen, müssen wir es auch liefern. Gerade auf dem europäischen Markt ist das Vertrauen der Kunden für uns von größter Bedeutung". Damit das so bleibt, ist Himanshu Palsule ständig bei seinen Kunden in Europa und darüber hinaus unterwegs und tauscht sich mit ihnen aus. Eine zeitraubende Aufgabe, denn nach Unternehmensangaben gibt es mehr als 7.000 Kunden mit rund 140 Millionen Nutzern in 186 Ländern. "Etwa 35 Prozent unseres Umsatzes machen wir international, ein Großteil davon in Europa. Der deutsche Markt ist für uns besonders interessant, weil Unternehmen hierzulande großen Wert auf Weiterbildung und Kompetenzmanagement legen", betont der CEO. Für die Zukunft ist Himanshu Palsule optimistisch: "In den nächsten fünf Jahren wollen wir Cornerstone als führenden Anbieter für Workforce Agility etablieren. KI und personalisiertes Lernen werden dabei eine Schlüsselrolle spielen." Dass die Kunden und Partner mitmachen, daran zweifelt er nicht: "Der Markt hat uns selbst in wirtschaftlich schwierigen Zeiten sein Vertrauen geschenkt. Wir haben die bestehenden Partner und Anbieter eingeladen, Teil unser Plattform zu werden, um ein kohärentes System zu schaffen." Erst kürzlich wurde bekannt, dass Himanshu Palsule bei seinen Plänen Unterstützung durch ein neues Vorstandsmitglied erhält. Dave Arkley, zuvor CFO eines auf Netzwerkvisibilität und -intelligenz spezialisierten Unternehmens, soll die Abteilungen Operations, Finanzen, Unternehmensentwicklung und IT leiten und übernimmt die Position des CFO und COO in Personalunion. Er gilt als Experte für Wachstum und Transformation, der Förderung strategischer Investitionen und Partnerschaften sowie der Vermittlung von Verkäufen und Übernahmen.

Ob rechtliche Neuerungen, Personalstrategien für Krisenzeiten oder Führungsthemen: Jede Woche gibt die Online-Redaktion Personal HRlern und Führungskräften mit einem Praxistipp neue Anreize. Heute mit einem Tipp zur Beschäftigung Älterer über die Regelaltersgrenze hinaus. Tipp von Melanie Rößler, Redakteurin beim Personalmagazin Renter beschäftigen: Mehr als jede/r dritte Beschäftigte kann sich vorstellen, nach dem Renteneintritt zu arbeiten. Das ergab die aktuelle Beschäftigtenbefragung des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW). In Zeiten des Fachkräftemangels ist das eine gute Nachricht. Jüngst hat das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) im Auftrag der Bertelsmann Stiftung eine Modellrechnung zum Beschäftigungspotenzial Älterer vorgestellt. Demnach könnten bis 2035 unter den 55- bis 70-Jährigen Arbeitskräfte im Umfang von 1,36 Millionen Vollzeitbeschäftigten gewonnen werden – wenn entsprechende Maßnahmen ergriffen werden. Dazu gehörten laut DIW finanzielle Anreize, arbeitsrechtliche Erleichterungen, die Schaffung altersgerechter Arbeitsplätze, aber auch der Ausbau von Gesundheitsvorsorge, Pflege- und Betreuungsangeboten. Mit der sogenannten Wachstumsinitiative der Bundesregierung sollen solche Anreize geschaffen werden. Was Sie aktuell rechtlich beachten müssen, wenn Sie Rentner und Rentnerinnen beschäftigen wollen, lesen Sie in unseren Beiträgen "Arbeiten über die Regelaltersgrenze hinaus" sowie "Kurzfristig beschäftigte Renter". Tipps und Informationen erhalten Sie außerdem in unserem Top-Thema "Babyboomer: Arbeiten trotz Rente". Tipp von Andrea Schmitt, Online-Redakteurin Jetzt abstimmen für den oder die "CHRO of the Year": Haben Sie aktuell einen Favoriten oder eine Favoritin unter den CHROs in Deutschland? Jemanden, der oder die sich Ihrer Meinung nach besonders hervorgetan hat durch vorbildliche, zukunftsorientierte Personalarbeit? Dann hoffe ich, dass diese Person auf unserer Nominiertenliste zum "CHRO of the Year 2024" steht. Denn es ist wieder soweit: Zum insgesamt sechsten Mal dürfen unsere Leserinnen und Leser darüber entscheiden, wer den Publikumspreis des Personalmagazins erhält. Folgende Top-Managerinnen und -Manager stehen in diesem Jahr zur Wahl: Charlotte Beissel von den Stadtwerken Düsseldorf, Birgit Bohle von der Deutschen Telekom, Markus Fink von Infineon, Sophie von Saldern von Covestro, Judith Wiese von Siemens und Jenny Zeller von den Berliner Verkehrsbetrieben. Hier gelangen Sie direkt zum Online-Voting "CHRO of the Year 2024". Kurzporträts zu allen sechs Kandidatinnen und Kandidaten finden Sie hier. Tipp von Daniela Furkel, Redakteurin mit Schwerpunkt Ausbildung & Recruiting Vergessen Sie nicht die große Mehrheit der Beschäftigten: Nach einer aktuellen Studie der Jobplattform Hokify arbeiten knapp zwei Drittel der Beschäftigten im DACH-Raum in "Do-it-Jobs". Das heißt, sie sind in operativen Berufen in Branchen wie Bauwesen oder Industrie, Handel oder Logistik, Gesundheit oder Sozialwesen tätig. 44 Prozent der Befragten gaben an, sich für ihren "Do-it-Job" entschieden zu haben, weil er ihnen Spaß macht. Aber die Freude am Beruf hat ihre Grenzen, wenn die Wertschätzung ausbleibt, wenn starre Arbeitszeiten und Stress vorherrschen. Mit modernen Workforce-Management-Systemen können Arbeitgeber auch an der Frontline mehr Flexibilität ermöglichen. Was die Deskless Workforce bewegt und wie Technologien sie am Arbeitsplatz unterstützen können, haben zwei aktuelle Studien zutage gebracht. Hier lesen Sie eine Zusammenfassung der Ergebnisse. Wie Personalverantwortliche Mitarbeitende in "Do-it-Jobs" besser in moderne, flexible Arbeitsformen einbinden können, erfahren Sie in diesem Beitrag, der aktuelle Best Practices schildert. Tipp von Kristina Enderle da Silva, Chefredakteurin "neues lernen" Wissenschaftlich valide Tools nutzen: 360-Grad-Assessments sind schon lange Teil des HR-Diagnostik-Sets. Dabei werden die Kompetenzen von Fach- und Führungskräften aus verschiedenen Blickwinkeln beleuchtet. Doch der Markt der Assessment-Tools ist gewachsen, inzwischen oft unübersichtlich und nicht selten finden sich dort wenig valide Angebote. Das hat einige Wissenschaftler nach eigener Aussage so frustriert, dass sie ein wissenschaftlich abgesichertes Tool entwickelt haben, das sie nun zur freien Verfügung anbieten unter texl.org. Die Initiatoren sehen die Wissenschaft in der Pflicht, sich mit ihren Erkenntnissen mehr an die Praktiker zu wenden, wie Niels Van Quaquebeke, Professor an der Kühne Logistics University und Co-Leiter des Projekts, betont: "Der Sinn der Wissenschaft ist es, Wissen zu entwickeln, das letztendlich der Gesellschaft zugutekommt. Leider sind wir nicht immer gut darin, unser Wissen so zu übersetzen, dass es für die Praktikerinnen und Praktiker da draußen gut nutzbar ist. Mit Texl ändern wir das." Weitere wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse finden Sie in unseren beiden Top-Themen zu den Testverfahren in den Eignungsdiagnostik sowie zu den Grundlagen der Personalauswahl. Tipp von Melanie Rößler, Redakteurin beim Personalmagazin Produktiv im Homeoffice: Geht der Trend zurück ins Büro? Davon kann keine Rede sein. Nur vier Prozent der Unternehmen wollen Homeoffice wieder abschaffen, wie jüngst eine Studie des Ifo-Instituts zeigte. Dies deckt sich auch mit den Ergebnissen der Konstanzer Homeoffice-Studie. Dennoch fragen sich viele Personalverantwortliche und Führungskräfte, wie produktiv die Mitarbeitenden im Homeoffice wirklich sind. Professor Heiko Weckmüller (Hochschule Koblenz) und Professor Torsten Biemann (Universität Mannheim) haben empirisch untersucht, wie sich Homeoffice auf personalwirtschaftliche Erfolgsgrößen auswirkt, und kommen zu dem Ergebnis: Homeoffice bleibt eine produktive Arbeitsform. Eine Übersicht über weitere Studien und Publikationen zum Thema Produktivität im Homeoffice bietet das Institut für angewandte Arbeitswissenschaft (Ifaa) zum kostenfreien Download. Praktische Tipps zu diesem Thema finden Sie in unseren Beiträgen "Wie die Zusammenarbeit im Homeoffice gelingt", "Wie Rollen hybride Meetings effizienter machen" und "Acht Zeitmanagement-Tipps für mehr Produktivität". Tipp von Claudia Müller, Online-Redakteurin Einsatz von KI transparent begleiten: Eine deutliche Mehrheit (77 Prozent) der Mitarbeitenden im deutschen Mittelstand sieht die Datensicherheit ihrer Unternehmen bedroht, sollten ihre Unternehmen zunehmend auf den Einsatz von Künstlicher Intelligenz vertrauen. Das zeigt eines Studie der Online-Lernplattform Coursera. Diese Sorge spiegelt sich demnach auch bei der Weiterbildung wider: So ist die Nachfrage bei Mitarbeitenden nach Schulungen in Cybersicherheit mit 39 Prozent von allen abgefragten Bereichen am höchsten. Künstliche Intelligenz/Machine Learning landet mit 21 Prozent auf Platz drei (hinter Management/Personalführung). HR muss diese Bedenken ernst nehmen. Denn gerade im Personalbereich liegen zahlreiche Herausforderungen: Was passiert mit personenbezogenen Daten? Was kann man gegen die Verzerrungslogik der KI tun? Und wie einen Blick in die "Black Box" werfen? Wie HR Transparenz schaffen und den ethischen Herausforderungen begegnen kann, lesen Sie in unserem Interview mit Bernd Irlenbusch, Professor für Unternehmensentwicklung und Wirtschaftsethik. Einen Self-Check des Ethikbeirats HR-Tech für HR-Fachleute, Betriebsräte und Softwareanbieter, um ethische Standards von HR-Anwendungen zu prüfen, finden Sie hier. Tipp von Matthias Haller, Chefredakteur Personalmagazin Führung attraktiver machen: Nie war es anstrengender Führungskraft zu sein als heute. Zahlreiche Studien über erschöpfte Managerinnen und Manager liefern den scheinbaren Beweis. Wer keine Lust auf Stress hat, lässt besser die Finger von Führungsaufgaben. Doch muss das so sein? Nein! Denn Führung ist zwar immer wieder fordernd, kann aber auch sehr erfüllend sein. Ganz davon abgesehen, dass gute Führung ein wesentlicher Erfolgsfaktor für leistungsfähige Teams ist. Damit sie gelingt, müssen allerdings die Rahmenbedingungen stimmen. Und hier können Unternehmen entscheidenden Einfluss nehmen. Denn wer Voraussetzungen schafft, unter denen junge und neue Führungskräfte sich sicher fühlen, legt den Grundstein dafür, Führungslaufbahnen attraktiver zu machen. Wie das gelingen kann, beschreibt Gabriele Fanta, Personalvorständin beim Technologiekonzern Körber, in einem Gastbeitrag im Personalmagazin. Auf welche Elemente Sie dabei setzt, erfahren Sie hier. Tipp von Claudia Müller, Online-Redakteurin Mitarbeitende als Mentorinnen und Mentoren einsetzen: Die große Mehrheit der Führungskräfte möchte ihr Wissen gerne an jüngere Generationen weitergeben. Das zeigt eine aktuelle Umfrage von Greentech: Über 90 Prozent gaben an, sich in einem Mentoringprogramm einbringen zu wollen. Dieses Potenzial sollten Unternehmen unbedingt nutzen – doch nicht nur, um dem Wissensverlust durch Ausscheiden und Rente entgegenzuwirken. Denn der Austausch zwischen den Generationen funktioniert nicht nur auf fachlicher Ebene. Auch die oft genannten (und wissenschaftlich nicht belegten) Generationenkonflikte können so einem Praxistest unterzogen werden. Wie es wirklich um Generationsunterschiede steht und wie sehr Unternehmen von Generativität profitieren können, lesen Sie in unserem Beitrag aus der Rubrik "Wissenschaft für Praktiker". Tipp von Meike Jenrich, Fachredakteurin für Arbeitsrecht Rahmen für hybride Bildschirmarbeit im Unternehmen schaffen: Wenn Arbeitgeber ihren Beschäftigten die Möglichkeit anbieten, mobil zu arbeiten, steigert das die Arbeitgeberattraktivität, fördert die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und kann durch Desksharing betriebliche Kosten sparen. Damit verbunden sind aber auch Herausforderungen: Wann besteht Präsenzpflicht? Wann müssen Arbeitnehmende im Homeoffice erreichbar sein? Wer trägt die Kosten für die nötigen Arbeitsmittel? Klare Regeln sind hier unerlässlich. Wenn die Kriterien für mobiles Arbeiten in betrieblichen oder tarifvertraglichen Regelungen festgelegt werden, schafft das Handlungssicherheit für alle Beteiligten. Helfen können hier die umfassenden arbeitsrechtlichen und arbeitsschutzrechtlichen "Empfehlungen für gute hybride Bildschirmarbeit", die das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) kürzlich veröffentlicht hat. Ergänzend dazu liefert unser Online-Beitrag zehn Tipps zur erfolgreichen Umsetzung hybrider Arbeitsmodelle. Was in Bezug auf Arbeitszeit, Arbeitsschutz und Datenschutz im Homeoffice und beim mobilen Arbeiten gilt, lesen Sie hier. Tipp von Daniela Furkel, Redakteurin mit Schwerpunkt Ausbildung & Recruiting Investieren Sie in Ausbildung: Um Nachwuchskräfte für das Unternehmen zu gewinnen und die künftig benötigten Skills zu sichern, genügt es nicht, Ausbildungsplätze und duale Studienplätze anzubieten. Die Azubis und dual Studierenden müssen gut auf den Eintritt in den Arbeitsmarkt der Zukunft vorbereitet werden. Laut einer aktuellen Coursera-Studie kritisieren 70 Prozent der Arbeitgeber das deutsche Bildungssystem, weil es ihrer Meinung nach junge Menschen nicht die richtigen Qualifikationen vermittelt. Aber die Wissensvermittlung allein an die Berufsschulen und dualen Hochschulen auszulagern, ist der falsche Weg. Um die Nachwuchskräfte wirklich fit für die Zukunft zu machen, sind eigene Schulungen, Online-Kurse und innovative Aufgaben vonnöten. Wie wichtig es ist, künftigen Azubis und dual Studierenden schon im Vorfeld Orientierung zu geben und ihnen auch Perspektiven für die Zeit nach dem Ausbildungsabschluss aufzuzeigen, brachte die Studie "Azubi-Recruiting-Trends 2024" zutage. Wie Arbeitgeber Ausbildungsabbrüche vermeiden können, lesen Sie in einem weiteren Beitrag auf unserem Portal. Tipp von Katharina Schmitt, Redakteurin mit Themenschwerpunkt Gesundheit/BGM Unterstützung für Mental-Health-Projekte gewinnen: Sie haben eine richtig gute Idee, vielleicht auch schon ein Projekt begonnen, mit dem die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeitenden gestärkt werden kann? Aber es hapert an der notwendigen Finanzierung? Dann nutzen Sie jetzt die Chance auf den BGM-Förderpreis von DAK-Gesundheit und MCC. Der Preis, der mit Sachleistungen von insgesamt 60.000 Euro dotiert ist, soll Unternehmen dabei unterstützen, ihre Projekte im Betrieblichen Gesundheitsmanagement - und dieses Jahr speziell im Bereich der mentalen Gesundheit - umzusetzen. Bewerben Sie sich schnell – die Ausschreibung geht gerade in die letzte Runde. Einsendeschluss für Mental-Health-Projekte ist der 26. Juli 2024. Weitere Einzelheiten zum BGM-Förderpreis erfahren Sie hier. Tipp von Gregory Rech, Volontär beim Personalmagazin Führungskräfte beim Thema KI unterstützen: Die Mehrheit der Führungskräfte scheint die Bedeutung von künstlicher Intelligenz für ihre Arbeit zu erkennen – so glauben zwei Drittel, dass KI ihre Führungsaufgaben bereits heute deutlich effizienter machen könnte. Das zeigt eine aktuelle Umfrage von Yougov. Gleichzeitig berichten zwei von fünf Führungskräften, dass ihr Unternehmen KI bislang noch gar nicht in Führungsprozesse integriert hat, oder dass das Unternehmen im Vergleich mit anderen Unternehmen der Branche im Rückstand ist. Woran es mangelt, ist also nicht das Verständnis der Führungskräfte. Wie eine Online-Befragung jüngst zeigte, mangelt es vielmehr an strategischen Vorgaben. Jedes dritte Unternehmen hat derzeit noch nicht einmal eine KI-Strategie. Was es braucht, damit Führungskräfte in diesen Zeiten als Digital Leader vorangehen können, lesen Sie in diesem Beitrag. Tipp von Katharina Schmitt, Redakteurin mit Themenschwerpunkt Gesundheit/BGM Für das eigene Wohlbefinden sorgen: Das betriebliche Gesundheitsmanagement und damit auch die Frage, wie die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden unterstützt werden kann, ist in den meisten Unternehmen bei HR angesiedelt. Doch gerade die HR-Verantwortlichen selbst haben große Schwierigkeiten mit Wohlbefinden und Work-Life-Balance. Das zeigt eine neue Studie von Culture Amp, nach der die Resilienz seit 2023 um 12 Prozentpunkte gesunken ist – obwohl eigentlich erwartet wurde, dass der enorme Druck, der auf HR seit der Pandemie lastete, zurückgehen würde. Doch noch immer kann der überwiegende Teil der HR-Fachkräfte nicht effektiv von der Arbeit abschalten, um sich Zeit für Erholung zu nehmen. Mein Apell: Ein gesundes Arbeitsumfeld kann nur von Menschen geschaffen werden, denen es selbst gut geht. Personalverantwortlich sollten sich also unbedingt und mit gutem Gewissen auch mal um sich selbst kümmern. Tipps dazu gibt es in unserem Beitrag "Burnout und psychische Belastung: Dos und Don’ts für Führungskräfte?". Außerdem haben wir 15 Ideen zusammengefasst, um stressfrei in den Sommerurlaub zu gehen. Tipp von Melanie Rößler, Redakteurin beim Personalmagazin Organisatorische Unterstützung für Arbeitskräfte aus dem Ausland anbieten: Deutschland braucht Arbeitskräfte aus dem Ausland. Dies ist hinlänglich bekannt. Da ist es eine gute Nachricht, dass die Arbeitsmigration nach Deutschland zuletzt starkt gestiegen ist und auch der sogenannte Job-Turbo, der die Arbeitsmarktintegration von Geflüchteten erleichtern soll, offenbar wirkt. Gleichzeitig hat der Standort Deutschland bei ausländischen Arbeitnehmenden an Attraktivität eingebüßt, wie aus einer aktuellen Befragung von Boston Consultig Group, Stepstone und deren Dachverband The Network hervorgeht. Demnach liegt Deutschland auf der weltweiten Rangliste der beliebtesten Arbeitsstandorte auf Platz fünf. 2018 hatte Deutschland noch den zweiten Rang belegt. Grund sind unter anderem die hohen bürokratischen Hürden. Das neue Fachkräfteeinwanderungsgesetz will diese zwar senken. Doch Unternehmen, die ausländische Arbeitnehmende einstellen möchten, tun dennoch gut daran, Hilfestellung in organisatorischen Dingen anzubieten, beispielsweise bei der Beantragung von Arbeitserlaubnis oder der Anerkennung von ausländischen Berufsabschlüssen. Welche neuen Regelungen gelten und was Sie bei der Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmender beachten sollten, lesen Sie in unserem Beitrag zum Fachkräfteeinwanderungsgesetz. Tipp von Julia Senner, Redakteurin "neues lernen" Überlastung von Führungskräften vermeiden: Führungskräfte sind erschöpft, das ist das Ergebnis vieler Studien. Fast zwei von drei Führungskräften (61,6 Prozent) gaben das laut einer Umfrage unter 1.000 Führungskräften an, die die Beratungsagentur Auctority in Zusammenarbeit mit Civey durchführte. Auch in der Studie von Gartner ("Manager Effectiveness and Technology Ownership Survey 2023") unter 98 HR-Führungskräften bestätigt über die Hälfte, unter arbeitsbedingtem Stress und Erschöpfung zu leiden. Das ist fatal für die Führungskräfte, aber auch für die Mitarbeitenden. Denn erschöpfte Führungskräfte reagieren häufig mit Extremen, also zum Beispiel mit Nichtführung oder verstärkt autoritärem Verhalten, wie Forschungsergebnisse der Universität St. Gallen zeigen. Es gilt also, der Erschöpfung entgegenzuwirken. Professorin Heike Bruch und Paul Lee von der Universität St. Gallen schlagen drei Ansätze vor, um Führungskräfte zu unterstützen und Belastung zu minimieren: Sinn und Zweck des eigenen Tuns noch bewusster reflektieren, Management der eigenen Emotionen, einen positiven Umgang mit Fehlern fördern. Tipp von Claudia Müller, Online-Redakteurin Engagement für Diversität sichtbar machen: Unternehmen, die sich für eine offene und diskriminierungsfreie Arbeitswelt einsetzen möchten, können – und sollten – das an 365 Tagen im Jahr tun. Denn einmalige Aktionen schaffen noch keine inklusive Arbeitskultur; eine solche muss im Unternehmensalltag gelebt werden. Nur dann ist es möglich, Diversität als Ressource zu nutzen. Entsprechend lautet das Motto des diesjährigen Diversity-Tags am 28. Mai "Stimme Für Vielfalt – 365 Tage im Jahr". Veranstalterin ist die Arbeitgebendeninitiative "Charta der Vielfalt". Unternehmen sind aufgerufen, öffentliche oder interne Aktionen anzumelden, mit denen sie den Vielfaltsgedanken in ihr Team, ihre Organisation und in die Gesellschaft tragen. So wächst eine interaktive Aktionslandkarte, die dem Bewusstsein für Vielfalt in der Arbeitswelt Sichtbarkeit verschafft. Weitere Infos zur Initiative und zur Aktionsanmeldung erhalten Sie hier. Was sich hinter den Begriffen Diversity, Equity und Inclusion verbirgt und wie diese zusammenhängen, lesen Sie in unserem Fachbeitrag. Tipp von Kristina Enderle da Silva, Chefredakteurin "neues lernen" Gesund führen mit App-Unterstützung: Unter vielen Faktoren hat gerade die hybride Arbeit dazu geführt, dass die Abgrenzung von der Arbeit schlechter gelingt und weniger Entspannungsphasen zu mehr Stresserleben führen. Die Statistiken zu psychischen Erkrankungen müssen wir hier nicht erneut anführen, um die Konsequenzen zu umreißen. Klar ist, dass wir Lösungen finden müssen, um gesund zu arbeiten und zu führen. Eine technische Lösung, um gesunde Arbeitsweisen nachhaltig einzuüben und beizubehalten, ist die App "KI-Coach-Work-Health", die mit BMAS-Förderung gerade von Professor Axel Koch entwickelt wird. Er sucht dafür noch Führungskräfte als Probanden. Näheres dazu lesen Sie in seiner Kolumne. In einem weiteren Beitrag auf unserem Portal erhalten Sie Handlungsanleitungen für gesundes Führen in der hypriden Arbeitswelt. Tipp von Daniela Furkel, Redakteurin mit Schwerpunkt Ausbildung & Recruiting Traditionelle Rollenbilder aufbrechen: Die Berufswahl ist immer noch stark von Rollenklischees geprägt: Mädchen entscheiden sich häufig für soziale/erzieherische Tätigkeiten und Jungs für technische Berufe, anstatt eine Aufgabe zu wählen, die ihren Fähigkeiten und Neigungen entspricht. So haben im Elektrohandwerk im Jahr 2022 von 15.521 Jugendlichen nur 436 junge Frauen neue Ausbildungsverträge abgeschlossen. Arbeitgeber können dazu beitragen, dass das besser wird – nicht nur im Elektrohandwerk. Eine Möglichkeit, dass junge Menschen Berufe kennenlernen, die sie auf den ersten Blick nicht wählen würden, bieten der Girls' Day und der Boys' Day, die beide heute, am 25. April 2024, stattfinden. Arbeitgeber sollten ihre Angebote jedoch nicht nur auf den jeweiligen Internetseiten des Girls' Day oder des Boys' Day veröffentlichen, sondern aktiv zur Teilnahme aufrufen. Das funktioniert zum Beispiel, wenn sie Themen wählen, mit denen sie gezielt Frauen (oder Männer) ansprechen. Tipp von Claudia Müller, Online-Redakteurin Bindungskräfte im Büro stärken: Während in vielen Unternehmen über die Rückkehr ins Büro debattiert wird, hat sich das Homeoffice in anderen fest etabliert. Obwohl es gute Gründe gibt, im Büro zu arbeiten, liegt der Anteil der Beschäftigten in Deutschland, die ganz oder teilweise von zuhause aus arbeiten, seit mittlerweile zwei Jahren bei rund 25 Prozent. Das ergab eine Umfrage des ifo-Instituts im März 2024. Für viele Mitarbeitende bietet das Homeoffice die Möglichkeit, lange Pendelwege zu vermeiden. Doch auch ein schlechtes Arbeitsklima scheint viele Beschäftigte davon abzuhalten, im Büro zu arbeiten. So gehen laut dem aktuellen Hernstein Management Report 30 Prozent der befragten Führungskräfte aus Österreich und Deutschland davon aus, dass Mitarbeitende den Arbeitsplatz meiden, weil sie sich aus sozialen Gründen im Büro nicht wohlfühlen. Hier sind die Führungskräfte gefragt: Sie müssen motivieren, inspirieren und sensibel dafür sein, die Verfassung und Befindlichkeiten der Mitarbeitenden zu erkennen, damit das Büro wieder zum Bindungsort werden kann.

Die Krankmeldungen steigen in der kalten Jahreszeit spürbar. Für Arbeitgeber heißt das: Vertretungen organisieren und Dienstpläne umschreiben. Aber auch arbeitsrechtliche Fragen stellen sich regelmäßig. Ein Überblick zum Umgang mit krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit im Unternehmen. Kaum sinken die Temperaturen und kalte, nasse Tage lösen die letzten Sommertage ab, steigen auch die Krankmeldungen in den Unternehmen wieder. Statistiken bestätigen: ab Ende September wächst die Zahl der krankheitsbedingten Personalausfälle spürbar. Für Arbeitgeber bedeutet das nicht nur, dass jetzt wieder Vertretungen organisiert, Dienstpläne umgeschrieben und Termine verschoben oder gar abgesagt werden müssen. Es stellen sich auch wieder zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen zum Umgang mit krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Worauf sollten Arbeitgeber in Erkältungs- und Grippezeiten achten? Ordnungsgemäße Abmeldung bei Erkrankung Handlungsbedarf besteht vielfach bereits im Zusammenhang mit der ordnungsgemäßen Krankmeldung. Arbeitnehmer müssen ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer dem Arbeitgeber "unverzüglich" mitteilen. "Unverzüglich" bedeutet: ohne schuldhafte Verzögerung, sobald klar ist, dass Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Das kann unter Umständen auch schon deutlich vor dem nächsten Arbeitsbeginn sein. Der Arbeitgeber soll so früh wie möglich die Chance bekommen, auf den Ausfall zu reagieren. Unklar, weil nicht unmissverständlich kommuniziert, ist dabei oft die Frage, bei wem und auf welchem Weg die Mitteilung zu erfolgen hat. In manchen Unternehmen haben sich hier Üblichkeiten wie etwa die Abmeldung bei Kolleginnen und Kollegen in einer gemeinsamen Whatsapp-Gruppe oder kurze E-Mails entwickelt. Dies ist aus einer Vielzahl von Gründen nicht sinnvoll. Letztlich liegt es in der Organisationshoheit des Arbeitgebers, klare Vorgaben zu gestalten. Tipp: Hiervon sollten Arbeitgeber auch Gebrauch machen und eindeutige Organisationsanweisungen, Richtlinien oder Standards schaffen. Insbesondere, wenn die konkrete Tätigkeit es erfordert, dass der Arbeitgeber kurzfristig Ersatz organisiert oder Aufgaben umverteilt, kann es sinnvoll sein, eine telefonische Mitteilung an den konkreten Vorgesetzten und parallel dazu eine Mitteilung in Textform, etwa per E-Mail, an die Personalabteilung zu verlangen. Nur, wenn derart klare Vorgaben gemacht werden, können im Übrigen Arbeitnehmer, die hiergegen verstoßen, auch sanktioniert werden. Arbeitsunfähigkeit ärztlich attestieren lassen Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, verlangt das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), dass der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit ärztlich attestieren lässt. In Arbeits- oder Tarifverträgen können hier auch kürzere Fristen vereinbart werden. Und: Im Einzelfall kann der Arbeitgeber eine ärztliche Untersuchung auch bereits ab dem ersten Tag verlangen. Auch von diesen Gestaltungsmöglichkeiten sollten Arbeitgeber Gebrauch machen, wenn es einen Anlass hierfür gibt. Dies ist insbesondere sinnvoll, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin besonders häufig nur zwei oder drei Tage arbeitsunfähig ist und der Verdacht besteht, dass die gesetzliche Karenzzeit hier ausgenutzt wird. Seit Einführung der elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) erhalten gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Papierform mehr für ihren Arbeitgeber, sondern lediglich einen Ausdruck für ihre eigenen Unterlagen. Die ärztliche Bestätigung der Arbeitsunfähigkeit wird auf elektronischem Weg der jeweiligen Krankenkasse übermittelt und von dort über einen Dienstleister dem Arbeitgeber zum Abruf bereitgestellt. Damit dieser Abruf ausgelöst wird, ist es sinnvoll, dass Arbeitnehmende den Arbeitgeber darüber informieren, dass sie beim Arzt waren. Eine entsprechende Mitteilungsobliegenheit sollten Arbeitgeber ebenfalls in die Anweisungen oder Richtlinien aufnehmen. Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und Papierform Seit Einführung der eAU dürften Arbeitgeber auch aufhorchen, wenn ein gesetzlich krankenversicherter Arbeitnehmer gleichwohl noch mit einer Bescheinigung in Papierform, häufig auch als PDF übersandt, seine Arbeitsunfähigkeit belegt. Dass gesetzlich Versicherte auf eigene Kosten eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung von einem Privatarzt einholen, kommt eher selten vor. Insofern könnte dies ein Indiz für eine missbräuchliche oder "gefälschte" AU darstellen. Nach wie vor sind im Internet unseriöse Anbieter zu finden, die gegen entsprechende Zahlungen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellen, ohne dass dem eine ärztliche Untersuchung vorausgeht. Die Anbieter nutzen dabei die grundsätzlich bestehende Möglichkeit von Videosprechstunden oder telefonischen Krankschreibungen aus, attestieren aber lediglich, was der Kunde zuvor auf der Website "bestellt" hat. Sofern ein gesetzlich versicherter Arbeitnehmer eine Papierbescheinigung vorlegt, sollten Arbeitgeber diese daher standardmäßig einer Überprüfung unterziehen. Hier kann bereits eine kurze Recherche des attestierenden Arztes hilfreich sein. Auch wenn Ärzte aus sehr unterschiedlichen Regionen Bescheinigungen für denselben Arbeitnehmer abgeben, erscheint dies verdächtig. Liegen Anhaltspunkte vor, welche die Ordnungsgemäßheit des ärztlichen Attestes in Zweifel ziehen, besteht zunächst kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung. Tipp: Manche Arbeitgeber haben gute Erfahrungen damit gemacht, ihre Beschäftigten darauf hinzuweisen, dass Atteste aus dem Internet in vielen Fällen nicht den gesetzlichen Anforderungen entsprechen und in jedem Fall einer Überprüfung unterzogen werden. Dauer der Entgeltfortzahlung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit Das Gesetz räumt jedem Arbeitnehmer Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Jahr ein. Ein darüberhinausgehender Anspruch besteht nur dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Erkrankung mindestens sechs Monate zurückliegt oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Erkrankung mindestens ein Jahr vergangen ist. In der jüngeren Vergangenheit tendiert die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dahin, in diesem Zusammenhang die Darlegungslast des Arbeitnehmers zu betonen. Als Anspruchssteller muss er die Voraussetzungen des Anspruchs darlegen – und damit eben auch, dass frühere Arbeitsunfähigkeiten innerhalb der zurückliegenden sechs Monate nicht auf derselben Erkrankung beruhten. Solange der Arbeitnehmer dies nicht dargelegt hat, kann er eine Fortzahlung seines Entgelts nicht verlangen. Dass ein Arzt eine neue Erstbescheinigung ausgestellt hat, ist dabei kein hinreichender Beleg für eine neue, andere Erkrankung. Eine Erstbescheinigung wird auch dann ausgestellt, wenn die Zeit der Arbeitsunfähigkeit unterbrochen war und nun erneut eine Arbeitsunfähigkeit festgestellt wird. Auf die zugrundeliegende Krankheit kommt es dabei nicht an. Sofern Arbeitgeber darunter leiden, dass einzelne Arbeitnehmer – möglicherweise wiederholt – insgesamt krankheitsbedingte Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen im Jahr aufweisen, wäre es legitim, diese Arbeitnehmer auf die gesetzliche Verteilung der Darlegungslast hinzuweisen und um nähere Erläuterungen zu bitten. Bis die Voraussetzungen der Entgeltfortzahlung dargelegt sind, kann der Arbeitgeber die entsprechenden Zahlungen zunächst zurückhalten. Entgeltfortzahlung bei Überschneidung verschiedener Krankheiten Ähnliches gilt, wenn sich verschiedene Krankheiten überschneiden: Beginnt die Arbeitsunfähigkeit wegen einer Erkrankung, noch bevor die vorangegangene Erkrankung ausgeheilt war, geht die Rechtsprechung von einem einheitlichen Verhinderungsfall aus. In diesem Fall sind die Entgeltfortzahlungszeiträume trotz unterschiedlicher Erkrankungen zusammenzurechnen. Das Vorliegen eines solchen einheitlichen Verhinderungsfalls vermutet das Bundesarbeitsgericht auch bereits dann, wenn zwischen dem Ende der vorangehenden und dem Beginn der neuen Arbeitsunfähigkeit kein Arbeitstag liegt, die Zeiträume also unmittelbar aneinander anschließen oder nur freie Tage oder ein Wochenende dazwischen liegen. Auch hier ist es der Arbeitnehmer, der darlegen muss, warum ein einheitlicher Verhinderungsfall ausnahmsweise doch nicht gegeben sein soll. (Lesen Sie dazu: "Entgeltfortzahlung: Wenn unterschiedliche Krankheiten aufeinander folgen"). Schließlich kann nach der Rechtsprechung das Bundesarbeitsgerichts die Beweiskraft eines ärztlichen Attestes auch dadurch erschüttert werden, dass eine neue Erkrankung – vielleicht sogar mehrfach – immer exakt nach sechs Wochen, also nach Ausschöpfung des maximalen Entgeltfortzahlungszeitraums, attestiert wird. Tipp: Arbeitgeber, die den Eindruck haben, in der Vergangenheit in größerem Umfang unbegründete Entgeltfortzahlungen geleistet zu haben, sollten hier Mechanismen schaffen, nach denen jede Entgeltfortzahlung über sechs Wochen hinaus zumindest einer Prüfung unterzogen wird. Höhe der Entgeltfortzahlung bei Erkrankung eines Arbeitnehmers Fragen ergeben sich auch häufig zur Höhe der geschuldeten Entgeltfortzahlung. Grundsätzlich gilt das Lohnausfallprinzip. Das heißt, der arbeitsunfähige Arbeitnehmer soll so gestellt werden, als wenn er wie geplant gearbeitet hätte. Die Höhe des fortzuzahlenden Entgelts kann mitunter kompliziert zu berechnen sein. Erhält der Arbeitnehmer ausschließlich eine monatliche Fixvergütung, ist diese schlicht weiterzuzahlen – hier ergeben sich keine Komplikationen. Enthält die Vergütung dagegen variable Bestandteile, etwa Umsatzbeteiligungen, Provisionen, Prämien oder Akkordlohn, aber auch Zeitzuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit, wird dies schwieriger. Hier ist ein Rückgriff auf die in der Vergangenheit erzielten Vergütungen vorzunehmen. Je nachdem, wie sehr die Höhe des variablen Anteils schwankt, ist nach Ansicht der Rechtsprechung hier ein Zeitraum von einigen Monaten, möglicherweise aber auch eines ganzen Jahres erforderlich, um einen realistischen Durchschnittswert zu berechnen. Hinweis: Jedenfalls kann sich der Arbeitgeber nicht auf den Standpunkt stellen, eine leistungsorientierte Vergütung sei nicht zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt. Dies stünde im Widerspruch zum Lohnausfallprinzip. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass das Gesetz abweichende Vereinbarungen (nur) in Tarifverträgen oder durch die Bezugnahme auf einen einschlägigen Tarifvertrag zulässt. Tarifverträge enthalten auch tatsächlich vielfach Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung, insbesondere, indem die Bemessungsgrundlage eindeutig bestimmt wird. In Arbeitsverträgen sind derartige Regelungen nicht wirksam möglich. Kürzung von Sondervergütungen Was allerdings möglich ist, ist die Kürzung von Sondervergütungen nach § 4a EFZG. Nach dieser Vorschrift können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich vereinbaren, dass Leistungen, die zusätzlich zum laufenden Entgelt erbracht werden, für Zeiten der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit gekürzt werden, sofern die Kürzung nicht über 25 Prozent hinausgeht. Unter diese Vorschrift fallen zwar nicht die rein leistungsbezogenen Vergütungen, wohl aber alle Sonderzahlungen mit Mischcharakter, die also sowohl erbrachte Leistungen wie auch die Betriebstreue honorieren sollen. Dies sind typischerweise Jahresboni, ein Weihnachtsgeld oder vergleichbare Zahlungen. Hier empfiehlt es sich, jedenfalls in zukünftig zu schließenden Verträge eine entsprechende Kürzungsvereinbarung aufzunehmen.

Die Bedeutung des Faktors Personal für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen wird zunehmen. Davon ist die Mehrheit der Unternehmerinnen und Unternehmer überzeugt. Doch um die Weiterentwicklung ihrer Beschäftigten kümmern sich nur wenige, ermittelte die Workforce Transformation Studie. 65 Prozent der Unternehmerinnen und Unternehmer in Deutschland gehen davon aus, dass dem Personal in den nächsten drei Jahren eine zunehmende Bedeutung für den Geschäftserfolg zukommt. Der naheliegende Aspekt sind Personalengpässe, die sich bereits heute in mehr als der Hälfte der Unternehmen abzeichnen – zum Beispiel aufgrund des demografischen Wandels und der steigenden Nachfrage nach Experten für Digitalisierung und Künstliche Intelligenz (KI). Für die Studie des Handelsblatt Research Institute im Auftrag der Beratungsgesellschaft von Rundstedt wurden Entscheiderinnen und Entscheider von großen Mittelständlern und Konzernen befragt sowie Expertinnen und Experten aus Kanzleien für Arbeitsrecht und Unternehmensberatungen. Das Personal weiterentwickeln, analog zum Geschäftsmodell Digitalisierung und KI, Dekarbonisierung und der demografische Wandel erfordern laut Studie eine nachhaltige Transformation des Personals, die über einen kurzfristigen Stellenumbau hinausgeht. Es gelte, neue Herangehensweisen zu entwickeln um die Geschäftsrisiken aus Personalunterdeckung und steigenden Personalkosten zu bewältigen. Doch obwohl sich die Mehrheit der Unternehmen der Bedeutung des Faktors Personal bewusst ist, bleibt die Konsequenz häufig aus: Fast die Hälfte (46 Prozent) der befragten Entscheiderinnen und Entscheider gibt an, dass in ihrem Unternehmen der Fokus auf der Weiterentwicklung des Geschäftsmodells liege. Die Weiterentwicklung des Personals sei allenfalls nachgelagert. Lediglich 26 Prozent der Befragten treiben die Weiterentwicklung des Geschäftsmodells und des Personals im Abgleich miteinander voran. Auswirkungen von Personalengpässen Trotz der aktuell schwierigen Wirtschaftslage berichten die meisten Befragten von Personalengpässen. Nur drei Prozent der Studienteilnehmenden geben an, dass ihr Unternehmen nicht mit einem Personalengpass konfrontiert ist. Zu den Auswirkungen, die in den Unternehmen sichtbar sind, gehört an erster Stelle ein steigender Aufwand beim Recruiting (52 Prozent), gefolgt von zunehmenden Verzögerungen bei der Auftragsbearbeitung (44 Prozent), unbesetzten Stellen (40 Prozent), längeren Vakanzzeiten bei offenen Stellen (39 Prozent) und steigenden Personalkosten (36 Prozent). Personalengpässe langfristig vorwegnehmen Entscheidend für die künftige Wettbewerbsfähigkeit ist die Art und Weise, wie Unternehmen auf chronische Personalengpässe reagieren. Ein Kernaspekt der Workforce Transformation ist daher eine Abkehr vom situativen Handeln hin zu einer strategischen Planung des Faktors Personal. Es gilt, Personalengpässe längerfristig zu antizipieren und zu wettbewerbsfähigen Kosten auszusteuern und zugleich eine Personalüberdeckung zu vermeiden. Das Konzept der Workforce Transformation ist 81 Prozent der befragten Unternehmerinnen und Unternehmern bekannt und kommt nach ihrer Aussage in fast drei Viertel der Firmen zum Einsatz. Von den restlichen Unternehmen geben fast alle an, das Konzept in den kommenden zwei Jahren umsetzen zu können. Die Praxis scheint jedoch etwas anders zu sein: Für die Studie wurden auch Expertinnen und Experten aus Arbeitsrechtskanzleien und Unternehmensberatungen befragt. Diese sehen beim Großteil ihrer Mandanten noch keine Workforce Transformation im Einsatz. Instrumente für die Workforce Transformation Ein Blick in die Details zeigt ebenfalls, dass die meisten Unternehmen noch nicht die Bandbreite der verfügbaren HR-Instrumente nutzen. Ein erster Schritt, um den gewünschten Soll-Zustand zu erreichen, ist eine Bestandsaufnahme der aktuellen Belegschaft. Eine besondere Bedeutung hat dabei die Analyse und Bewertung der aktuell vorhandenen Qualifikationen. Diese wird von 52 Prozent der Studienteilnehmer durchgeführt. Eine strategische Personalplanung führen nach eigenen Angaben 49 Prozent durch. Betriebliche Weiterbildungen für neue und veränderte Jobprofile bieten 48 Prozent an. Eine Kompetenz-Bewertung der heutigen Beschäftigten für alternative Arbeitsplätze im Unternehmen gibt es bei 46 Prozent der Befragten. Und 44 Prozent führen Recherchen zum regionalen Arbeitsmarkt durch. Die Belegschaften gelten als zukunftsfähig Mit Blick auf die eigene Belegschaft geben die befragten Unternehmensentscheiderinnen und -entscheider ein positives Urteil ab: 63 Prozent sehen die Zukunftsfähigkeit ihrer Beschäftigten als "gut" an, weitere 35 Prozent schätzen sie zumindest als "eher gut" ein. Die Einschätzungen der befragten Expertinnen und Experten aus Kanzleien und Beratungen fallen auch bei dieser Frage etwas zurückhaltender aus. Von ihnen sagen nur 80 Prozent, dass die Zukunftsfähigkeit der Belegschaft bei der Mehrheit ihrer Mandanten "eher gut" ist. Workforce Transformation statt harter Personalabbau Die Studienergebnisse zeigen, dass Workforce Transformation als wichtiges strategisches Instrument und als wesentlicher Faktor für das Gelingen der Business Transformation erkannt wird. Allerdings stehen viele Unternehmen noch am Anfang und müssen Erfahrungen sammeln. Vor allem der dynamische Abgleich zwischen der Weiterentwicklung des Personals und des Geschäftsmodells ist noch ausbaubedürftig. Hierfür sind neue Formen der Zusammenarbeit von Unternehmensleitung, Führungskräften, HR und Mitbestimmung nötig. Dieser Weg ist für 90 Prozent der befragten Unternehmensentscheider alternativlos: Sie rechnen bei einem Verzicht sogar mit Folgekosten, zum Beispiel für einen harten Personalabbau, die die "eingesparten" Investitionsausgaben übersteigen.

Passiv Jobsuchende gelten als Goldgrube für Arbeitgeber. Sie befinden sich in einer festen Anstellung und suchen nicht aktiv nach einer neuen Stelle. Aber sie sind durchaus wechsel­willig, wenn sie ein spannendes Angebot erhalten. Doch wie kann man sie erreichen? Moderne Technik eröffnet verschiedene Wege. Arbeitsbelastung ist ein wichtiger Grund für Beschäftigte, ihren bisherigen Job in Zweifel zu stellen. Der Jobwechsel-Kompass der Königsteiner Gruppe für das zweite Quartal 2024 besagt, dass 32 Prozent aller Beschäftigten am liebsten den Arbeitgeber wechseln würden. Bei jungen Menschen zwischen 18 und 29 Jahren liegt die Wechselbereitschaft sogar bei 46 Prozent. Passiv Jobsuchende sind latent wechselwillig Nicht nur die Arbeitsbelastung schürt den Wunsch nach Veränderung im Job, sondern auch die nicht immer vorhandene Work-Life-Balance. Und es gibt weitere Gründe, die sich je nach aktueller Lage ändern können: Anfang 2024, beim Jobwechselkompass des ersten Quartals 2024, zeigten sich die Befragten vor allem unzufrieden mit der Höhe ihrer Vergütung, mit ungleicher Bezahlung und mit fehlender Gehaltstransparenz. Der Wunsch nach einem Jobwechsel sagt allerdings noch nichts darüber aus, wer von diesen Personen tatsächlich nach offenen Stellen googelt und Jobportale durchforstet und wer weiterhin passiv bleibt und sich mit der aktuellen Situation arrangiert. Solch "passiv Stellensuchende" treffen keine bewusste Entscheidung, ihr Unternehmen zu verlassen. Eigentlich ist dieser mittlerweile etablierte Begriff nicht ganz treffend, denn diese Personen befinden sich nicht auf der Suche. Stolpern sie jedoch über ein interessantes Angebot, das auch noch die richtigen Argumente für einen Wechsel liefert, können sie zu ernsthaften Bewerbern werden. Die Vorteile dieser latent Wechselwilligen: Sie sind meist hoch qualifiziert und in ihren aktuellen Positionen erfolgreich. Sie sind ihrem bisherigen Arbeitgeber gegenüber immer noch loyal, obwohl sie sich durchaus eine andere Betätigung vorstellen könnten. Das wirft die Frage auf, wie Arbeitgeber diese Personen mit ihren Jobangeboten erreichen. Hierfür gibt es zahlreiche neue Möglichkeiten, manche sind KI-gestützt. Passive Jobsuchende auf Google oder Youtube erreichen "Aktiv Jobsuchende sind gut über Google erreichbar", weiß Thorsten Piening, Chief Marketing Officer und Mitgründer von Persomatch. Sein Unternehmen hat unter anderem "Job Ads" entwickelt, mit denen die eigene Stellenanzeige – wenn sie bei einer Job-Suchanfrage mit den genannten Kriterien übereinstimmt – ganz oben in den Ergebnissen der Suchmaschine erscheinen. Mit diesem Tool lässt sich Aufmerksamkeit bei denjenigen Personen, die nach Jobanzeigen googeln, schaffen. Aber nicht bei denjenigen, die untätig bleiben. "Das gezielte Ansprechen passiv wechselwilliger Kandidatinnen und Kandidaten überfordert viele Arbeitgeber", hat Thorsten Piening beobachtet. "Dabei bieten die Suchmaschine Google sowie die Videoplattform Youtube ziemlich gute Voraussetzungen dafür, diese Personen auf interessante Jobs aufmerksam zu machen", sagt er. Die Basis dafür liegt in den Daten, die Google sammelt. "Wir alle zahlen für die Nutzung der Suchmaschine mit unseren Daten. Dabei ist uns oft gar nicht bewusst, wie umfassend wir die Dienste nutzen, denn sie gehen weit über die bekannte Google-Suche hinaus, beispielsweise über Google Maps, Google Mail, Chrome, Android oder Youtube", so Thorsten Piening. "Google kennt uns teilweise besser, als wir uns selbst kennen. Zudem beschränkt sich die Google-Werbung nicht nur auf die Suchergebnisseite, sondern erstreckt sich auf mehr als 35 Millionen Webseiten weltweit", fährt er fort. Dort könnten Arbeitgeber die Nutzerinnen und Nutzer über sogenannte Google Display Ads oder über Youtube Ads erreichen. Die Technologie seines Unternehmens sorge dafür, dass zum Beispiel jene Personen, die im IT-Bereich beschäftigt sind und sich in den vergangenen sechs Monaten für einen Jobwechsel interessiert haben, ausgewählt werden. "Kombiniert mit einer geografischen Ausrichtung garantiert dies eine genaue Ansprache der relevanten Zielgruppe", so Piening. Diese Methode eignet sich für alle Branchen, Fachbereiche, Karrierelevel oder Regionen, denn nahezu alle Menschen nutzen Google oder Google-Dienste. Passiv Jobsuchende mit personalisierten Videos in Social Media ansprechen Latent Wechselwillige sind normalerweise nicht auf den klassischen Jobportalen aktiv. Aber sie sind zumindest via Active Sourcing in den sozialen Medien erreichbar, lautet die Lösung von Marcel Pfenning, CFO und zuständig für Business Development bei Deepx. Er sagt: "Idealerweise ist die Ansprache innovativ und wurde mithilfe von KI unterstützt. Dadurch können individuellere Informationen angesprochen werden und die einzelne Person fühlt sich besser wahrgenommen und wertgeschätzt." Sein 2023 gegründetes Startup hat ein Automatisierungstool entwickelt, mit dem Talente mit personalisiert wirkenden Videos auf Linkedin und Xing angesprochen werden. "Personalisiert deswegen, weil sie ihre eigenen Profile, Websites oder andere individuelle Informationen im Video sehen", erläutert er. Dafür müsse ein Arbeitgeber jedoch nur ein Video aufnehmen. Dieses werde dann für jede einzelne Person, die angesprochen werden soll, angepasst, produziert und versandt. "Aus einem aufgenommenen Video werden also Hunderte von persönlich wirkenden, aber automatisiert erstellten Videos", fasst Marcel Pfenning zusammen. Laut eigenen Erhebungen werden bis zu 80 Prozent der personalisierten Videos angeschaut, 77 Prozent sogar im Schnitt bis zum Ende. Ein weiterer Vorteil der personalisierten Videos sei, dass sie mehr Informationen als reine Text-Ansprachen bereitstellen. "Sie liefern Persönlichkeit mit und können Humor, Sympathie und Identifikation ganz anders ermöglichen", so Marcel Pfenning. Die Videos seien vor allem für passiv Stellensuchende in den Bereichen IT und Engineering interessant. "Laut einer Studie von Indeed sind passiv Suchende in den Bereichen IT und Engineering am häufigsten bereit, sich auf neue Möglichkeiten einzulassen", weiß er. Aber auch der Marketing- und Sales-Bereich sowie junge Talente seien offen für diese Methode. Die eigene Karriereseite bewerben Wenn das Talent nicht zum Berg kommt, muss der Berg zum Talent kommen. Dieses Prinzip gilt ähnlich für die Karriereseite: Wenn latent Wechselwillige nicht von selbst nach geeigneten Arbeitgebern und Stellenangeboten suchen, müssen ihnen die Angebote dort präsentiert werden, wo sie sich im Internet aufhalten. Deshalb hat die Jobplattform Heyjobs mit "Reach" ein neues Volumenprodukt entwickelt, das darauf abzielt, die Karriereseite und die Arbeitgebermarke kosteneffizient zu bewerben. Dazu tragen eine KI-gesteuerte Budgetverteilung und automatisierte Kandidatenauswahl bei. Das neue Tool eignet sich laut Marius Luther, Gründer und CEO bei Heyjobs, für Unternehmen, die mehr als 30 Stellen gleichzeitig zu besetzen haben und die ihre Employer Brand durch konsistente Anzeigen stärken wollen. "Das erforderliche Mindestbudget für die Vermarktung richtet sich nach der Anzahl der Jobs auf der Karriereseite und nach der Laufzeit der Kampagne, ist jedoch deutlich günstiger als eine klassische Einzel-Jobanzeige", erklärt er. Reach ist, wie der Name schon impliziert, ein Reichweitenprodukt und eignet sich vor allem dafür, einen stetigen Zustrom qualifizierter Kandidatinnen und Kandidaten für alle offenen Stellen auf der Karriereseite zu generieren. Zu den Kunden zählen die Rewe Group, Vonovia und Hellweg. Das Suchverhalten analysieren und passiv Jobsuchende finden Auch bei passiv Jobsuchenden gilt: Generell ist es wichtig, die zum Unternehmen und zur Stelle passenden Personen zu finden und ihr Interesse an der ausgeschriebenen Position zu wecken. "Doch wo informieren sie sich, was ist ihnen wichtig und motiviert sie, sich zu bewerben? Die Berücksichtigung dieser Faktoren sorgt dafür, dass eine Vakanz gut und langfristig besetzt wird", sagt Frank Mathick, Head of Business Operation und Prokurist der Nawida GmbH. Das Unternehmen hat mit Talentsonar ein Tool entwickelt, das das Suchverhalten mittels KI analysiert. "Es gibt zum Beispiel stellenbezogen Aufschluss darüber, in welchen Stellenportalen und mit welchem Stellentitel die meisten potenziellen Talente erreicht werden und welche Attribute sie besonders interessieren", berichtet er. Das ermöglicht eine zielgerichtete Ansprache, richtet sich aber vornehmlich an Personen, die im Web aktiv nach Stellen suchen. Auch für passiv Jobsuchende gibt es eine Funktion: Mit Talentsonar lässt sich ein Bewerbermarkt-Scan durchführen, mit dem Talente, die zum Jobtitel passen, regional oder bundesweit identifiziert werden. "Mittels einer Direktansprache über Businessnetzwerke wie Linkedin und Xing werden diese dann direkt kontaktiert. So ermöglichen wir es, auch Talente zu erreichen, die von sich aus vielleicht gar nicht aktiv geworden wären", sagt Frank Mathick. Ein Pluspunkt der KI-gestützten Analysen sei, dass diese aufzeigen, welche Themen die jeweilige Zielgruppe besonders interessieren – ob Gehalt, Weiterbildung oder andere Benefits. "Damit ist es möglich, die Stellenanzeige oder die Direktansprache so zu formulieren, dass genau diese Themen enthalten sind, damit die Personen sich angesprochen fühlen und ihr Interesse an der Stelle gesteigert wird", ergänzt Frank Mathick und nennt einen wichtigen Punkt für den Recruiting-Erfolg. Wie Wechselbereite zu Wechselwilligen werden Das Erreichen der passiv Jobsuchenden ist nicht alles. Es ist wichtig, aus latent Wechselbereiten wirklich Wechselwillige zu machen. Hierfür ist zum einen der richtige Moment ausschlaggebend. Erreicht man Beschäftigte zu einer Zeit, in der sie vom aktuellen Job frustriert sind, kann die Ansprache erfolgreich sein. Dann ist vor allem Schnelligkeit wichtig, denn wer sich wieder beruhigt hat und im gewohnten Fahrwasser weiterarbeitet, wird den Gedanken an einen Wechsel von sich schieben. Noch wichtiger sind die richtigen Argumente: Was erwartet die Personen bei diesem Unternehmen? Welche Benefits gibt es? Wie sind die Arbeitsbedingungen? Konkrete Antworten auf diese Fragen gilt es klar zu kommunizieren. Zudem sollte der Bewerbungsprozess nutzerfreundlich und intuitiv aufgebaut sein. Und die Bewerbung sollte bereits aus der Stellenanzeige oder der Direktansprache heraus möglich sein, damit die Interessenten spontan reagieren können. Dieser Beitrag ist erschienen in Personalmagazin 11/2024. Als Abonnent haben Sie Zugang zu diesem Beitrag und allen Artikeln dieser Ausgabe in unserem Digitalmagazin als Desktop-Applikation oder in der Personalmagazin-App.

Das Gesetzgebungsverfahren für ein Jahressteuergesetz 2024 ist gestartet. Vorgesehen ist unter anderem eine neue Pauschalbesteuerung für Mobilitätsbudgets, die Arbeitgeber ihren Beschäftigten gewähren können. Auch weitere Änderungen sind für die Praxis zeitnah relevant. Das Bundeskabinett hat Anfang Juni 2024 den Regierungsentwurf für das Jahressteuergesetz 2024 (JStG 2024) beschlossen, der nun im Gesetzgebungsverfahren beraten wird (Bundesrats-Drucksache 369/24). Enthalten ist eine Vielzahl thematisch nicht oder nur teilweise miteinander verbundener Einzelmaßnahmen. Jahressteuergesetz mit Blick auf die Lohnsteuer Aus Lohnsteuersicht ist insbesondere die geplante Einführung einer neuen Pauschalbesteuerungsmöglichkeit für sogenannte Mobilitätsbudgets erwähnenswert. Anpassungen gibt es unter anderem auch beim Lohnsteuerjahresausgleich und beim Lohnsteuerermäßigungsverfahren. Ende September hat sich der Bundesrat erstmals mit dem Gesetz befasst und eine umfangreiche Stellungnahme beschlossen (Bundesrats-Drucksache 369/24 (Beschluss)). Darin enthalten ist unter anderem die Forderung nach "Nichtanwendungsgesetzen" zu mehreren aktuellen Urteilen des Bundesfinanzhofs (BFH). Die Bundesregierung hat angekündigt, die Vorschläge des Bundesrates zu prüfen und stimmt einem Digitalisierungsvorschlag beim Lohnkonto zu (Bundestags-Drucksache 20/13157). Mit dem Abschluss des Gesetzgebungsverfahrens ist in der zweiten Jahreshälfte 2024 zu rechnen. Das geplante Inkrafttreten der Regelungen erfolgt zu unterschiedlichen Zeitpunkten. Pauschalbesteuerung von Mobilitätsbudgets laut Jahressteuergesetz 2024 Der Arbeitgeber kann bereits heute die Lohnsteuer für zahlreiche Tatbestände mit einem Pauschsteuersatz von 25 Prozent erheben (§ 40 Abs. 2 EStG), zum Beispiel für die Übereignung von Datenverarbeitungsgeräten oder Wallboxen. Neu eingeführt werden soll als Nr. 8 eine Pauschalierungsmöglichkeit, wenn der Arbeitgeber oder auf seine Veranlassung hin ein Dritter den Beschäftigten zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn (§ 8 Absatz 4) Leistungen aus einem sogenannten Mobilitätsbudget gewährt, soweit diese den Betrag von 2.400 Euro im Kalenderjahr nicht übersteigen (Höchstbetrag). Als Bemessungsgrundlage für die Pauschalbesteuerung sind die Aufwendungen des Arbeitgebers (einschließlich Umsatzsteuer) zugrunde zu legen. Die Pauschalierungsmöglichkeit soll unmittelbar ab Verkündung des Gesetzes (voraussichtlich Ende 2024) bestehen. Ein Mobilitätsbudget ist dabei ein Angebot zur Nutzung von außerdienstlichen Mobilitätsleistungen unabhängig vom Verkehrsmittel in Form eines Sachbezugs oder Zuschusses. Begünstigt sind danach Sachbezüge (z. B. bestimmte zweckgebundene Gutscheine einschließlich entsprechender Gutscheinkarten, digitaler Gutscheine, Gutscheincodes oder Gutscheinapplikationen/-Apps oder entsprechende Geldkarten einschließlich Wertguthabenkarten in Form von Prepaid-Karten) und Zuschüsse (Geldleistungen wie z. B nachträgliche Kostenerstattungen), die Beschäftigten zur Nutzung von Mobilitätsleistungen und somit zur individuellen Fortbewegung im außerdienstlichen Bereich (insbesondere private Fahrten, Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte sowie Familienheimfahrten) gewährt werden. Erfasst werden Fortbewegungsmöglichkeiten wie E-Scooter ebenso wie die gelegentliche Inanspruchnahme von Car- oder Bike-Sharing-Angeboten und Fahrtdienstleistungen. Die Vorschrift gilt hingegen nicht für Luftfahrzeuge, private Kraftfahrzeuge und dauerhaft überlassene Dienstwagen. Eine bereits bisher mögliche Pauschalierung mit 15 Prozent für Fahrtkostenzuschüsse zur ersten Tätigkeitsstätte (§ 40 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 EStG) schließt die Pauschalierung im Zusammenhang mit dem Mobilitätsbudget ebenfalls aus. Inanspruchnahme Pauschalbesteuerung Im Zuge der Einführung der neuen Pauschalierungsmöglichkeit soll auch das Verfahren der Inanspruchnahme für alle Pauschalierungsvorschriften neu geregelt werden (§ 40 Abs. 4 EStG). Die Ausübung hat nunmehr grundsätzlich durch Übermittlung bzw. Abgabe einer entsprechenden Lohnsteuer-Anmeldung zu erfolgen (vgl. zuletzt BFH-Urteil vom 1. September 2021 - VI R 38/19). Wenn sich der Arbeitgeber aufgrund von Feststellungen im Rahmen einer Lohnsteuer-Außenprüfung dafür entscheidet, von dem Pauschalierungswahlrecht Gebrauch zu machen, kann er dies dem Betriebsstättenfinanzamt durch eine einfache Erklärung angeben. Diese ist spätestens bis zur Bestandskraft der aufgrund der Lohnsteuer-Außenprüfung erlassenen Bescheide abzugeben. Die pauschale Lohnsteuer wird dann vom Betriebsstättenfinanzamt durch Steuerbescheid festgesetzt. Die Neuregelungen sollen ab Inkrafttreten des Gesetzes für alle offenen Fälle gelten. Konzernklausel für Mitarbeiterkapitalbeteiligungen Der Anwendungsbereich der Steuervergünstigung des § 19a EStG (Steuerstundung für größerer Mitarbeiterbeteiligungen) soll rückwirkend ab 2024 auch auf die Übertragung von Anteilen an Konzernunternehmen erweitert werden. Eine solche Klausel gab es bisher nur bei der auf 2.000 Euro begrenzten Steuerbefreiung (§ 3 Nr. 39 EStG). Lesen Sie dazu auch unseren Beitrag zum Zukunftsfinanzierungsgesetz. Der Anteil an einem Konzernunternehmen kann nur dann steuerbegünstigt übertragen werden, wenn die Schwellenwerte für die Unternehmensgröße (§ 19a Absatzes 3 EStG) in Bezug auf die Gesamtheit aller Konzernunternehmen nicht überschritten werden und die Gründung keines Konzernunternehmen mehr als 20 Jahre zurückliegt. Regelungslücke beim Lohnsteuerjahresausgleich soll geschlossen werden Seit 2023 sind bestimmte Arbeitstage bei der Bestimmung des Lohnzahlungszeitraums nicht mehr mitzuzählen. Das sind Arbeitstage, an denen Arbeitnehmende Arbeitslohn bezogen haben, der nicht dem inländischen Lohnsteuerabzug unterliegt (z. B. Bezug von steuerfreiem Arbeitslohn nach Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) oder tageweise Beschäftigung im Inland). Bisher war aber für manche Fälle der Lohnsteuerjahresausgleich nicht ausgeschlossen, wodurch die Wirkung der in diesen Fällen neuerdings anzuwendenden Tagestabelle wieder aufgehoben werden konnte. Diese vom Gesetzgeber als solche erkannte Regelungslücke soll noch mit Wirkung ab 2024 geschlossen werden. Der Bezug von ausländischen Einkünften, von denen keine inländische Lohnsteuer einbehalten wurde, soll nunmehr zum Ausschluss des Lohnsteuer-Jahresausgleich führen. (Änderung des § 42b Abs. 1 Satz 3 Nr. 6 EStG). Eine weitere Ergänzung (§ 42b Abs. 1 Satz 4 EStG) soll verhindern, dass Tatbestände, die außerhalb des konkreten Dienstverhältnisses verwirklicht werden, zum Ausschluss des Lohnsteuer-Jahresausgleichs führen. Diese sind dem Arbeitgeber regelmäßig nicht bekannt. Anpassung der Lohnsteuerfreibeträge laut Jahressteuergesetz 2024 Der Starttermin 1.Oktober für das Lohnsteuer-Ermäßigungsverfahren des Folgejahres wurde noch für das Verfahren der Papierlohnsteuerkarte festgelegt und ist durch die Einführung der ELStAM nach Ansicht des Gesetzgebers überholt. Durch die Verschiebung des Starttermins auf den 1. November soll zukünftig ein rechtzeitiger und qualitätsgesicherter Programmeinsatz gewährleistet werden (§ 39a Abs. 2 EStG). Zukünftig kann zudem ein anteiliger Entlastungsbetrag für Alleinerziehende (§ 24b Abs. 4 EStG) bei dauerndem Getrenntleben von Ehegatten/Lebenspartnern ab dem Monat der Trennung als Freibetrag für das Lohnsteuerabzugsverfahren gebildet werden. Damit werden Vorgaben des BFH (Urteil vom 28. Oktober 2021 - III R 17/20) auch für das Lohnsteuerabzugsverfahren gesetzlich geregelt. Die Antragsgrenze für einen Freibetrag von 600 Euro ist dabei auch für den anteiligen Entlastungsbetrag für Alleinerziehende nach der neuen Nr. 9 in § 39a EStG maßgebend. Die Änderungen gelten ab Verkündung des Gesetzes. ELStAM sollen ergänzt werden Benötigt ein Arbeitgeber für die Durchführung des Lohnsteuerabzugs elektronische Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM), stellt ihm das Bundeszentralamt für Steuern (BZSt) diese zum Abruf bereit. Grundsätzlich bildet es die ELStAM automatisiert auf der Grundlage der gespeicherten Daten (ELStAM-Datenbank). Bildet hingegen das Finanzamt auf Antrag von Arbeitnehmenden Lohnsteuerabzugsmerkmale, übermittelt es diese zunächst dem BZSt. Damit den Arbeitgebern die ELStAM zum Abruf bereitgestellt werden können, wird die gesetzliche Aufzählung mit Verkündung des Gesetzes um weitere notwendige Daten ergänzt, die vom BZSt gespeichert werden dürfen (§ 39e Abs. 2 EStG). Dazu gehören: bei Verheirateten, ob und in welchem Zeitraum der Ehegatte im Inland nicht meldepflichtig ist oder die Ehegatten dauernd getrennt leben, die Bildung einer geringeren Zahl der Kinderfreibeträge als Lohnsteuerabzugsmerkmal (§ 38b Abs. 3), Freibeträge (§ 39a Abs. 1 EStG), ein Grad der Behinderung sowie der Gültigkeitszeitraum, ob und in welchem Zeitraum der oder die Beschäftigte die Voraussetzungen für einen Hinterbliebenen-Pauschbetrag erfüllt, und das Datum, ab dem die elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale dem Arbeitgeber zum Abruf bereitgestellt werden (Referenzdatum). Zuordnung des Besteuerungsrechts in der Freistellungsphase vor Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Bezieht ein im Ausland ansässiger Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin in einer Freistellungsphase vor Beendigung seines/ihres Arbeitsverhältnisses weiterhin Arbeitslohn, wird dieser nicht für eine im Inland ausgeübte oder verwertete Tätigkeit gewährt, auch wenn der oder die Betroffene vor der Arbeitsfreistellung die Tätigkeit ausschließlich im Inland ausgeübt hat. Diese Einkünfte unterliegen daher gegenwärtig regelmäßig nicht der Besteuerung in Deutschland. Mit einer Neuregelung des § 50d Abs. 15 EStG soll das ab Verkündung des Gesetzes geändert werden, falls das DBA keine eindeutige Zuordnungsregelung trifft. Die beschränkte Steuerpflicht wird entsprechend erweitert (§ 49 Abs. 1 Nr. 4 Buchst. f EStG), weil die Arbeit während dieser Zeit ohne die Freistellung in Deutschland ausgeübt worden wäre. Folgeänderungen Qualifizierungsgeld Mit Wirkung zum 1. April 2024 wurde das Qualifizierungsgeld nach §§ 82a ff. SGB III eingeführt. Als Lohnersatzleistung bleibt es - ähnlich wie z. B. das Kurzarbeitergeld - steuerfrei, unterliegt jedoch dem Progressionsvorbehalt (§ 3 Nr. 2 Buchst. a und § 32b Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Buchst. a EStG; lesen Sie dazu unseren Beitrag zum Wachstumschancengesetz). Mit dem Jahressteuergesetz werden ab dessen Inkrafttreten nun notwendige Folgeänderungen bei den Aufzeichnungs- und Bescheinigungspflichten in Bezug auf das Qualifizierungsgeld sowie der Ausschluss vom Lohnsteuer-Jahresausgleich umgesetzt. Die Behandlung erfolgt auch hier entsprechend anderen Lohnersatzleistungen. Anzeige über zu wenig einbehaltene Lohnsteuer Hat der Arbeitgeber zu wenig Lohnsteuer einbehalten, muss er diese Fälle, in denen er die Lohnsteuer nicht nachträglich einbehält oder einbehalten kann, dem Betriebsstättenfinanzamt unverzüglich anzeigen (§ 41c Abs. 4 EStG). Ab dem Jahr 2026 soll diese Anzeige nicht mehr auf Papier, sondern nur noch durch eine unverzügliche elektronische Übermittlung möglich sein. Stellungnahme des Bundesrates Der Bundesrat übt in seiner Stellungnahme zum Gesetzentwurf insbesondere Kritik an der vorgesehen Pauschalbesteuerung von Mobilitätsbudgets und fordert einen Verzicht auf diese Maßnahme. Ein Erfordernis für die steuerliche Förderung rein außerdienstlicher, privater Mobilität von Arbeitnehmenden sei angesichts der bestehenden Fördermöglichkeiten und Steuerbefreiungen nicht erkennbar. Die Bundesregierung will dennoch an ihrem Vorschlag festhalten und verweist auf Nachfragen aus der Praxis. Darüber hinaus regt der Bundesrat eine Vielzahl weiterer Maßnahmen an, die zumindest teilweise im weiteren Gesetzgebungsverfahren Aufnahme in das Jahressteuergesetz finden könnten und vor allem Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs (BFH) gesetzlich überschreiben sollen. Aus lohnsteuerlicher Sicht weisen wir auf die folgenden Vorschläge hin: Pauschalierung von Betriebsveranstaltungen: Eine Pauschalbesteuerung mit 25 Prozent soll zukünftig nur noch möglich sein, wenn die Teilnahme an der Betriebsveranstaltung allen Angehörigen des Betriebs oder eines Betriebsteils offensteht. Die Ergänzung des § 40 Absatz 2 Satz 1 Nummer 2 EStG ist nach Auffassung des Bundesrates aufgrund der neuesten Rechtsprechung des BFH im Urteil vom 27. März 2024 (VI R 5/22) notwendig geworden, der die Voraussetzung nur für die Anwendung des Freibetrags von 110 Euro für gültig hält. (Lesen Sie dazu: Betriebsveranstaltung muss für Pauschalbesteuerung nicht allen offenstehen). Die Bundesregierung will den Vorschlag des Bundesrates prüfen. Grundlohn bei Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschlägen: Durch die Ergänzung des Wortes "steuerpflichtige" vor den Wörtern "laufender Arbeitslohn" soll die bisherige Verwaltungspraxis zur Ermittlung des maßgebenden Grundlohns für die Berechnung der Sonntags-, Feiertags-, und Nachtzuschläge gesetzlich festgeschrieben werden (§ 3b Abs. 2 Satz 1 EStG). Dies ist ebenfalls eine Reaktion auf die Rechtsprechung des BFH, wonach für die Zuschlags­berechnung auf den laufenden Arbeitslohn abzustellen sei, der Beschäftigten arbeitsvertraglich zusteht (BFH-Urteil vom 10. August 2023 - VI R 11/21, BStBl. 2024 II S. 202). Danach wäre es ohne Belang, ob und in welchem Umfang der Grundlohn den Arbeitnehmenden tatsächlich zufließt. (Lesen Sie dazu: So bleiben Sonn- und Feiertagszuschlag sowie Nachtzuschlag steuerfrei). Die Bundesregierung will den Vorschlag des Bundesrates prüfen. Doppelte Haushaltsführung: Der BFH hat mit Urteil vom 9. August 2023 (VI R 20/21) entschieden, dass bei einer doppelten Haushaltsführung im Ausland im Einzelfall zu prüfen sei, welche Unterkunftskosten notwendig sind. Diese Einzelfallprüfung ist im steuerlichen Massenverfahren aus Bundesratssicht nicht umsetzbar, zumal es sich um Auslandssachverhalte handelt. Dem Typisierungsgedanken folgend soll deshalb auch im Auslandsfall ein Höchstbetrag mit dem doppelten "Inlandsbetrag" gesetzlich festgeschrieben werden. Als Unterkunftskosten für eine doppelte Haushaltsführung könnten nach dem vorgeschlagenen § 9 Abs.1 Satz 3 Nr. 5 Satz 4 EStG die tatsächlichen Aufwendungen für die Nutzung der Unterkunft angesetzt werden; höchstens 1.000 Euro im Monat bei einer Unterkunft im Inland und höchstens 2.000 Euro im Monat bei einer Unterkunft im Ausland. Der Betrag umfasst in beiden Fällen alle für die Unterkunft oder Wohnung entstehenden Aufwendungen. (Lesen Sie dazu: Steuerfreier Arbeitgeberersatz für den Doppelhaushalt als Unterkunftskosten). Die Grenze von 2.000 Euro gilt nicht, wenn eine Dienst- oder Werkswohnung verpflichtend und zweckgebunden genutzt werden muss. Die Bundesregierung will auch diesen Vorschlag des Bundesrates prüfen. Lohnkonto: Eine Neuregelung in der LStDV soll ab 2025 die gesetzliche Grundlage für die digitale Aufbewahrung der zum Lohnkonto zu nehmenden Unterlagen und Belege nach Maßgabe des § 147 Absatz 2 AO schaffen. Danach können Unterlagen auch als Wiedergabe auf einem Bildträger oder auf anderen Datenträgern aufbewahrt werden, wenn dies den Grundsätzen ordnungsmäßiger Buchführung entspricht und sichergestellt ist, dass die Belege inhaltlich übereinstimmen, wenn sie lesbar gemacht werden, und während der Dauer der Aufbewahrungsfrist jederzeit verfügbar sind, unverzüglich lesbar gemacht und maschinell ausgewertet werden können. Hiervon abweichende Regelungen in den Lohnsteuer-Richtlinien (z. B. Original-Nachweise für steuerfreie Erstattung von Kinderbetreuungskosten, R 3.33 Abs. 4 Satz 3 LStR) oder Verwaltungsanweisungen (z. B. Erfordernis von Originalbelegen bei Anrechnung von selbst getragenen Kfz-Kosten, Rn. 62 des BMF-Schreibens vom 3. März 2022, BStBl. I S. 232) wären dann im Falle der Digitalisierung der Unterlagen und Belege nicht mehr anzuwenden. (Lesen Sie dazu: Nutzungsentgelte für laufende Nutzung des Firmenwagens). Die Bundesregierung stimmt hier dem Vorschlag des Bundesrates zu; mit einer Umsetzung ist demnach zu rechnen.

Viele Menschen arbeiten inzwischen dauerhaft oder tageweise im Homeoffice. Dazu wird insbesondere technische Ausstattung benötigt. Für die Gestellung durch den Arbeitgeber gibt es schon seit Jahren Vergünstigungen. Aber auch Anschaffungen durch die Mitarbeitenden sind steuerlich attraktiv. Unabhängig davon, ob sie ein steuerlich anerkanntes Arbeitszimmer haben oder die Homeoffice-Pauschale (seit 2023 sechs Euro pro Tag, maximal 1.260 Euro im Jahr) in Anspruch nehmen, können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer selbst angeschaffte Arbeitsmittel als Werbungskosten bei ihrer Steuererklärung geltend machen. Dazu gehören auch Einrichtungsgegenstände wie Schreibtisch und Bürostuhl, wenn sie nahezu ausschließlich beruflich genutzt werden. Bei Anschaffungskosten bis 800 Euro ohne Umsatzsteuer (brutto aktuell 952 Euro) können die Aufwendungen sofort in voller Höhe abgezogen werden, bei größeren Anschaffungen muss hingegen eine Verteilung auf die Nutzungsdauer erfolgen. Sofortabschreibung für sogenannte digitale Wirtschafsgüter Die Kosten für Computerhardware und Software zur Dateneingabe und -verarbeitung können direkt im Jahr der Anschaffung oder Herstellung steuerlich vollständig berücksichtigt werden und somit für Arbeitnehmende als Werbungskosten abgezogen werden. Davon sollen gleichzeitig auch alle profitieren, die im Homeoffice arbeiten. Die Finanzverwaltung hat dazu ihre Auffassung zur Nutzungsdauer von Computern und Software geändert. Die bisher in der Tabelle für allgemeine Anlagegüter enthaltene Nutzungsdauer für Computer ist per Erlass von drei Jahren auf ein Jahr herabgesetzt worden (BMF-Schreiben v. 26.2.2021, IV C 3 - S 2190/21/10002 :013). Begünstigt sind Computerhardware (einschließlich der dazu gehörenden Peripheriegeräte) sowie die für die Dateneingabe und -verarbeitung erforderliche Betriebs- und Anwendersoftware. Der Begriff "Computerhardware" umfasst nach dem Erlass – jeweils mit eigener Definition – Computer, Desktop-Computer, Notebook-Computer (dazu gehören auch Tablets), Desktop-Thin-Clients, Workstations, Dockingstations, externe Speicher- und Datenverarbeitungsgeräte (Small-Scale-Server), externe Netzteile sowie Peripheriegeräte. Der Begriff "Software" erfasst die Betriebs- und Anwendersoftware zur Dateneingabe und -verarbeitung. Dazu gehören neben Standardanwendungen auch auf den individuellen Nutzer abgestimmte Anwendungen. Für die Überlassung von Arbeitsmitteln durch den Arbeitgeber gibt es zudem schon seit Jahren lohnsteuerliche Vergünstigungen. Nachfolgend sind die wichtigsten Regelungen dazu aufgeführt. Zum rechtlichen Hintergrund: Überlassung von Arbeitsmitteln durch den Arbeitgeber Überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin Arbeitsmittel wie z. B. Werkzeuge, Geräte oder Fachbücher leihweise und unentgeltlich zur Nutzung, liegt für die Dauer des Dienstverhältnisses kein Arbeitslohn vor (R 19.3 Abs. 2 Nr. 1 LStR). Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber die Arbeitsmittel anschafft und den Mitarbeitern zur betrieblichen Nutzung im Homeoffice zur Verfügung stellt, oder ob die Arbeitnehmer die Arbeitsmittel selbst anschaffen und der Arbeitgeber die Kosten erstattet (steuerfreier Auslagenersatz, § 3 Nr. 50 EStG). Eigentum des Arbeitgebers: Arbeitsmittel zur beruflichen Verwendung steuerfrei Wichtig ist allerdings, dass die Arbeitsmittel im Eigentum des Arbeitgebers verbleiben, sonst entsteht Arbeitslohn. Regelmäßig muss zudem eine private Mitbenutzung durch die Mitarbeitenden ausgeschlossen sein. Für Hard- und Software sowie Telekommunikationstechnik gibt es hiervon jedoch eine gewichtige Ausnahme. Ausnahme: Datenverarbeitungsgeräte auch zur Privatnutzung steuerfrei Vorteile aus der privaten Nutzung betrieblicher Datenverarbeitungs- und Telekommunikationsgeräte sowie deren Zubehör bleiben steuerfrei. Ebenso steuerfrei sind die geldwerten Vorteile aus zur privaten Nutzung überlassenen System- und Anwendungsprogrammen, die der Arbeitgeber auch in seinem Betrieb einsetzt, und aus den im Zusammenhang mit diesen Zuwendungen erbrachten Dienstleistungen (§ 3 Nr. 45 S. 1 EStG). Die Steuerbefreiung ist unabhängig vom Verhältnis der beruflichen zur privaten Nutzung. Die Steuerbefreiung ist auch nicht auf die private Nutzung im Betrieb beschränkt, sondern gilt beispielsweise auch für die Computernutzung zu Hause (R 3.45 LStR). Im Rahmen einer steuerfreien Nutzungsüberlassung sind die vom Arbeitgeber getragenen Verbindungsentgelte (Grundgebühr und sonstige laufende Kosten) ebenfalls steuerfrei. Für die Steuerfreiheit kommt es nicht darauf an, ob die Vorteile zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden. Sogar eine Entgeltumwandlung wäre also zulässig. Auch diese Steuerbefreiung greift jedoch nur, wenn der Arbeitgeber mindestens das wirtschaftliche Eigentum an den überlassenen Geräten behält. Hinweis: Achtung bei Übereignung von Smartphones und Co. Wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden hingegen Datenverarbeitungsgeräte unentgeltlich oder verbilligt übereignet, entsteht Arbeitslohn. Erfolgt dies zusätzlich zum regulären Arbeitslohn, ist eine sozialversicherungsfreie Pauschalbesteuerung mit 25 Prozent möglich. Das gilt auch für Zubehör wie Monitore oder Drucker und für die Internetgebühren.

Nicht nur die Berufsschule ist bei den Azubis wenig beliebt. Auch auf die Ausbildung in den Betrieben und die Kompetenzen der Ausbilderinnen und Ausbilder werfen sie einen kritischen Blick. Was in Theorie und Praxis der dualen Berufsausbildung verbessert werden kann, ermittelte die Studie Azubi-Recruiting-Trends. Knapp 5.000 Schülerinnen, Schüler und Azubis sowie über 1.700 Ausbildungsverantwortliche aus Unternehmen haben für die diesjährige Studie Azubi-Recruiting-Trends ihre Erfahrungen und Meinungen geteilt. Die Studie, Initiiert von U-Form Testsysteme und wissenschaftlich begleitet von Professor Christoph Beck von der Hochschule Koblenz, vergleicht die Perspektiven von Bewerbenden und Betrieben miteinander und leitet daraus Handlungsempfehlungen ab. Der diesjährige thematische Schwerpunkt zeigt Optimierungsbedarf in den Berufsschulen und bei der Weiterbildung der betrieblichen Ausbilder auf. Wenig Lust auf die Berufsschule So richtig begeistert sind Azubis nicht vom regelmäßigen Berufsschul-Besuch: 55 Prozent finden es grundsätzlich gut, zur Berufsschule zu gehen. 19 Prozent haben darauf eigentlich "keine Lust" und 26 Prozent sind unentschieden. Was sie dort vor allem stört, ist die Art und Weise, wie Inhalte vermittelt werden. Nur 13 Prozent zeigen sich "sehr zufrieden" und 34 Prozent "zufrieden" mit den Lehrmethoden. Kein Wunder, dass "altmodische Lehrmethoden" auf Rang zwei der größten Mängel von den Berufsschulen aus Azubi-Sicht stehen. An erster Stelle, nur knapp davor, nennen die Auszubildenden zu lange Schulwege. An dritter Stelle liegt die mangelnde Passung der Inhalte zu den praktischen Anforderungen des Berufs und an vierter Stelle die unattraktive Ausstattung der Berufsschulen. Auch die Ausbildungsverantwortlichen sind nicht sehr begeistert von den Lehrmethoden in den Berufsschulen. Aus ihrer Sicht steht die altmodische Vermittlung von Inhalten bei den Problemfeldern des begleitenden Schulunterrichts an erster Stelle. Bei den dort vermittelten Inhalten, zu denen auch allgemeinbildende Fächer gehören, sind die Ausbildungsverantwortlichen weniger kritisch als die Azubis. Fast zwei Drittel (64 Prozent) der Ausbildungsverantwortlichen sind der Meinung, dass die Berufsschulen auch Fächer wie Sport oder Deutsch unterrichten sollten. Bei den Azubis ist knapp die Hälfte (49 Prozent) dieser Ansicht. Ausbaufähige Kompetenzen der betrieblichen Ausbilder Nicht nur zur Berufsschule – die sie übrigens lieber im Blockunterricht besuchen würden – äußern die jungen Leute Kritik. Sie blicken mit gemischten Gefühlen auf die Kompetenzen ihrer betrieblichen Ausbilderinnen und Ausbilder in den Abteilungen. Eine Mehrheit bestätigt ihren Ausbildern zwar uneingeschränkt, dass die geduldig und motiviert sind und dass sie gut erklären können. Bei den für den Ausbildungserfolg besonders wichtigen Kompetenzen "größere Aufgaben stellen" und "Feedback geben" attestiert aber nur eine Minderheit der Azubis ihren Ausbildern uneingeschränkt entsprechende Kompetenzen. Die Ausbildungsverantwortlichen sehen die Kompetenzen der betrieblichen Ausbildenden in den Abteilungen ihres Betriebs zum Teil sogar kritischer als ihre Azubis. Die meisten von ihnen stellen den eigenen Ausbilderinnen und Ausbildern kein uneingeschränkt gutes Zeugnis aus, egal welches Kriterium. Am schlechtesten schneiden die Ausbilder aus Sicht der Ausbildungsverantwortlichen bei der Aufgabe ab, größere Aufgaben zu stellen. Ausbildungsbeauftragte mit Schulungsbedarf Schaut man sich genauer an, wie die Ausbilderinnen und Ausbilder in den jeweiligen Abteilungen für ihre Aufgaben geschult werden, überrascht die Kritik der Azubis und der Ausbildungsverantwortlichen nicht. Nur 17 Prozent der Ausbildungsverantwortlichen stimmen voll und ganz der Aussage zu, dass die Ausbildenden regelmäßig geschult werden. Uneingeschränkten Zugriff auf Inhalte und Materialien, die ihnen die Ausbildungsarbeit erleichtern, erhalten 33 Prozent der Ausbilderinnen und Ausbilder in den Abteilungen. Dabei wird deren Arbeit durchaus schwieriger. Immerhin 36 Prozent der befragten Ausbildungsverantwortlichen beobachten, dass im Ausbildungsumfeld vermerkt Generationenkonflikte auftreten. Künstliche Intelligenz in der Ausbildung Über die Hälfte der Azubis (57 Prozent) hat bereits Erfahrungen im Umgang mit KI gesammelt, die meisten davon mit ChatGPT. Auch der Hälfte der Ausbildungsverantwortlichen (50 Prozent) sind KI-basierte Anwendungen nicht fremd. 24 Prozent haben KI schon einmal im Azubi-Recruiting eingesetzt. Auf der anderen Seite haben 32 Prozent der Azubis schon einmal KI bei der Bewerbung genutzt. Sollte KI Inhalt der Ausbildung sein? Die meisten Azubis sind aufgeschlossen: 58 Prozent sagen: "Ja, aber nur in bestimmten Berufen". 32 Prozent finden, dass KI grundsätzlich auf die Ausbildungsagenda gehört. Lediglich zehn Prozent antworten mit "Nein". In der Praxis ist dieser Wunsch allerdings noch nicht Realität geworden. Nur zehn Prozent der Ausbildungsbetriebe vermitteln KI-Inhalte in der Ausbildung. Bei weiteren 26 Prozent ist das in Planung. Digitalisierung der betrieblichen Ausbildung Die große Mehrheit der Azubis nutzt im Alltag digitale Angebote. Auch in der Ausbildung sind diese erwünscht. Besonders gut finden die jungen Menschen die digitale Verfügbarkeit ihres Ausbildungsplans, das Anzeigen ihrer Lernfortschritte, digitale Berichtshefte, E-Learning-Angebote zu Ausbildungsinhalten sowie digitale Wege für den Austausch mit der Berufsschule und der Kommunikation mit anderen Azubis. Doch der Digitalisierungsgrad der dualen Ausbildung in den Betrieben ist eher gering. Nur eine Minderheit der Unternehmen hat Ausbildungsprozesse digitalisiert, obwohl es dazu mittlerweile gute Möglichkeiten gibt. Am häufigsten erfolgt die Verwaltung von Ausbildungsnachweisen digital (56 Prozent), an zweiter Stelle steht der Austausch mit Azubis (47 Prozent) und an dritter Stelle das Erstellen von Ausbildungsplänen (39 Prozent). Wenig digitalisiert sind das Nachhalten von Lernfortschritten (20 Prozent) und das Anzeigen von Lernfortschritten (21 Prozent). Die Vermittlung von Ausbildungsinhalten durch Virtual Reality kommt nur in fünf Prozent der befragten Betriebe vor. Im ersten Teil der Studie Azubi-Recruiting-Trends wurde erfragt, wo junge Menschen nach potenziellen Lehrstellen suchen und wie gut sie sich über Ausbildungsberufe informiert sind. Die Ergebnisse können Sie hier einsehen.

Der HR Insights Report 2024 von Personio zeigt auf, wie Unternehmen auf Herausforderungen für HR-Verantwortliche reagieren können. Fachkräftemangel: Ein zentrales Anliegen Der Fachkräftemangel bleibt eine der größten Hürden für Unternehmen. Über ein Viertel der befragten Arbeitgeber glaubt, dass der Mangel an Talenten den Erfolg ihrer Organisation behindern könnte. Gleichzeitig erwarten fast die Hälfte der europäischen Arbeitgeber, dass die Fluktuation im nächsten Jahr zunimmt. Es wird also immer schwieriger, die richtigen Mitarbeitenden zu finden und zu halten. Ein strategischer Ansatz im Recruiting, der sich stärker auf Fähigkeiten als auf formale Qualifikationen konzentriert, kann hier Abhilfe schaffen. Unternehmen müssen Motivation und Vertrauen steigern Motivation und Vertrauen sind entscheidend, um Mitarbeitende langfristig zu binden und ihre Produktivität zu steigern. Leider zeigt der HR Insights Report, dass die Mitarbeitermotivation in vielen Unternehmen auf einem Tiefpunkt ist. Nur 52 Prozent der Befragten fühlten sich im letzten Monat motiviert. Die Hauptgründe für diese Demotivation sind ein stressiges Arbeitsumfeld, mangelnde Wertschätzung und fehlende Aufstiegsmöglichkeiten. Unternehmen, die in diesen Bereichen gezielt Verbesserungen vornehmen, können nicht nur die Motivation steigern, sondern auch die Fluktuation verringern. Eine hohe Produktivität ist das Ergebnis von Motivation, Vertrauen und einer guten Work-Life-Balance. Laut dem HR Insights Report schätzen sich Mitarbeitende, die von ihrem Arbeitgeber Unterstützung bei dieser Balance erhalten, als motivierter und produktiver ein. Mitarbeitende, die sich von ihrem Arbeitgeber geschätzt fühlen, sind außerdem 50 Prozent wahrscheinlicher hoch motiviert und produktiv. Die richtige Technologie als Schlüsselfaktor HR-Abteilungen stehen vor der Herausforderung, ihre wachsenden Aufgaben effizient zu bewältigen und gleichzeitig strategisch zu handeln. Moderne HR-Technologien können hier den entscheidenden Unterschied machen. Sie ermöglichen es, zeitaufwändige Routineaufgaben zu automatisieren und schaffen damit Freiräume für strategische HR-Arbeit. Unternehmen, die in solche Technologien investieren, können nicht nur die Produktivität ihrer Mitarbeitenden steigern, sondern auch ihre HR-Teams entlasten. So haben HR-Verantwortliche die Möglichkeit, nicht nur auf die aktuellen Entwicklungen zu reagieren, sondern proaktiv die Zukunft ihres Unternehmens zu gestalten. Indem sie sich auf die wichtigen Themen wie Mitarbeiterbindung, Motivation und Produktivität konzentrieren, schaffen sie die Grundlage für langfristigen Erfolg. Jetzt den gesamten Report lesen