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Anspruch auf Verdienstausfall bei unrichtiger AU
Haufe Online Redaktion • 12. November 2024
Auch bei einer fehlerhaften Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) kann ein Schadensersatzanspruch wegen Verdienstausfalls gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer auf die Richtigkeit der AU vertrauen durfte.
Nach einer aktuellen Entscheidung des BGH steht eine fehlerhaft ausgestellte AU dem Anspruch eines Unfallgeschädigten auf Ersatz des erlittenen Verdienstausfalls nicht entgegen, wenn er auf die ihm von einem Arzt bescheinigte Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit vertraut und deshalb nicht zur Arbeit geht.
Kläger in der Waschstraße von Fahrzeug eingeklemmt
Der Kläger des Rechtsstreits war Mitarbeiter eines Waschstraßenunternehmens und wurde infolge des unstreitigen Verschuldens einer Kundin von deren Fahrzeug in der Waschstraße erfasst und eingeklemmt. Hierdurch erlitt er eine tiefe klaffende Risswunde und Quetschungen am linken Unterschenkel. Er musste zweimal stationär behandelt werden. Eine fachärztlich ausgestellte AU wies eine Arbeitsunfähigkeit des Klägers für den Zeitraum 8.5.2019 bis voraussichtlich 14.9.2020, also über insgesamt mehr als 16 Monate aus.
Vorinstanzen entschieden auf Grundlage der objektiven Arbeitsfähigkeit
Der Kläger ging über den gesamten Zeitraum der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit nicht zur Arbeit und forderte von der Haftpflichtversicherung der Schädigerin Ersatz der Differenz zwischen seinem letzten monatlichen Gehalt und dem bezogenen Krankengeld. Die erst- und zweitinstanzlich zuständigen Gerichte sprachen dem Kläger lediglich Verdienstausfall für einen Zeitraum von zweieinhalb Monaten nach Beendigung der regulären Entgeltfortzahlung zu. Begründung: Der Kläger sei seit dem 5.9.2019 trotz anhaltender neuropathischer Schmerzen nach dem vom Gericht eingeholten Sachverständigengutachten wieder arbeitsfähig gewesen.
Einschränkung der Erwerbsfähigkeit kann subjektiv bedingt sein
Dieses Ergebnis der Vorinstanzen überzeugte den BGH nicht. Der Senat stellte klar, dass
ein Unfallgeschädigter Anspruch auf Ersatz sämtlicher Vermögensnachteile hat, die er durch eine Aufhebung oder Minderung seiner Erwerbsfähigkeit erleidet (BGH, Urteil v. 18.10.2022, VI ZR 1177/20).
Entgegen der Auffassung des Berufungsgerichts setze dieser Anspruch nicht zwingend eine objektiv bestehende Arbeitsunfähigkeit voraus,
vielmehr bestehe der Anspruch auch dann, wenn der Geschädigte „sich subjektiv als arbeitsunfähig ansehen“ musste, weil er auf die ärztlicherseits bescheinigte Arbeitsunfähigkeit vertraut hat.
BGH zum Begriff der Arbeitsunfähigkeit
Zur Begrifflichkeit der Arbeitsunfähigkeit wies der BGH ergänzend darauf hin, dass die Arbeitsunfähigkeit auch nach der Rechtsprechung des BAG grundsätzlich nicht eine aus gesundheitlichen Gründen bestehende objektive Unfähigkeit des Arbeitnehmers zur Ausübung der von ihm geschuldeten Tätigkeit voraussetzt. Arbeitsunfähig sei ein Arbeitnehmer u.a. auch dann, wenn die Ausübung der geschuldeten Tätigkeit - obwohl objektiv möglich - aus medizinischer Sicht nicht vertretbar ist, weil eine Heilung nach ärztlicher Prognose hierdurch verhindert oder verzögert würde (BAG, Urteil v. 20.3.2024, 5 AZR 235/23).
Ersatzanspruch bei berechtigtem Vertrauen in die Richtigkeit der AU
Vor diesem Hintergrund sind nach der Entscheidung des Senats im Rahmen der subjektbezogenen Schadensbetrachtung nach § 249 BGB die spezielle Situation des Geschädigten und seine Erkenntnis- und Einflussmöglichkeiten in den Blick zu nehmen (BGH, Urteil v. 13.12.2022, VI ZR 324/21). Ein geschädigter Arbeitnehmer sei bei der Entscheidung, zu welchem Zeitpunkt er dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft wieder anbieten soll, häufig auf die Einschätzung des ihn behandelnden Arztes angewiesen. Deshalb komme ein Anspruch auf Ersatz des Verdienstausfallschadens grundsätzlich auch dann in Betracht, wenn der Geschädigte berechtigterweise auf die ihm ärztlicherseits bescheinigte Arbeitsunfähigkeit vertraut und deshalb nicht zur Arbeit geht.
Geschädigter muss berechtigtes Vertrauen darlegen und beweisen
Die Gefahr einer uferlosen Ausdehnung von Schadenersatzpflichten als Folge dieser Rechtsauffassung sieht der BGH nicht. Der Geschädigte müsse nämlich darlegen und beweisen, dass er auf die Richtigkeit der AU vertraut hat. So müsse der Geschädigte gegenüber dem Arzt zutreffende Angaben über die subjektiv von ihm empfundenen gesundheitlichen Beeinträchtigungen sowie über die erlittenen Schmerzen gemacht haben. Der Geschädigte trage insoweit die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die ausgestellte AU auf einer zutreffenden Grundlage beruhe. Sein Vertrauen in die Richtigkeit der AU müsse er plausibel darlegen.
OLG muss erneut entscheiden
Da die Vorinstanzen bisher keine ausreichenden Feststellungen zur Frage des berechtigten Vertrauens des Klägers in die Richtigkeit der AU getroffen hatten, hat der BGH den Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen.
(BGH, Urteil v. 8.10.2024, VI ZR 250/22)
Die Wahl der passenden Rechtsform ist für Unternehmer von entscheidender Bedeutung. Hierzu sind Kenntnisse der verschiedenen Gesellschaftsformen erforderlich. In unserem Beitrag stellen wir die grundlegenden Unterschiede und die Vor- und Nachteile verschiedener Gesellschaftsformen dar. Wer Unternehmen gründen, umstrukturieren oder sich daran beteiligen will, steht vor einer Vielzahl von rechtlichen und wirtschaftlichen Entscheidungen. Eine der ersten und wichtigsten ist die Wahl der für die Unternehmung geeigneten Rechtsform. Hierbei sind einige Parameter zu berücksichtigen, wie z.B. Haftung der Gesellschafter für Verbindlichkeiten der Gesellschaft, Einflussrechte der Gesellschafter auf die Geschäftsführung, Flexibilität bei der Gestaltung des Gesellschaftsvertrags, Publizitätspflichten (einerseits in Bezug auf den Gesellschaftsvertrag und die Jahresabschlüsse und andererseits in Bezug auf die Identität der Gesellschafter), Besteuerung der Gesellschaft und ihrer Gesellschafter, Unterschiede bei der Bilanzierung, Flexibilität bei der Durchführung von Gesellschafterversammlungen und bei Beschlussfassungen, formfreie oder beurkundungspflichtige Übertragung von Anteilen, Vermeidung der Mitbestimmung, „richtige“ Gesellschaftsform für die nächste Generation/Unternehmensnachfolge oder den Exit, u.v.m. Die nachfolgende Darstellung soll die wesentlichen Unterschiede der in Deutschland am häufigsten vorkommenden Personen- und Kapitalgesellschaften beleuchten und damit eine erste Hilfestellung für die Rechtsformwahl leisten. In weiteren Beiträgen werden die bei der Wahl der „richtigen“ Gesellschaftsform zu berücksichtigenden Entscheidungsparameter und sodann konkrete Überlegungen zu einzelnen typischen (auch hybriden) Unternehmensformen dargestellt. Grundlegendes Früher waren die Unterschiede scheinbar klar: OHG, KG und GmbH galten als erste Wahl für Familienunternehmen, also solche Unternehmen, die durch persönliche Mitarbeit ihrer Gesellschafter geprägt waren. Die Qualifizierung als Personen- oder Kapitalgesellschaft spielte dabei keine Rolle; die GmbH, also eine Kapitalgesellschaft, war und ist die mit Abstand häufigste Gesellschaftsform in Deutschland. Aktiengesellschaften wurden bis zur Aktienrechtsreform 1994 eher für große Unternehmen mit einer "kapitalmarktorientierten" Ausrichtung als geeignet angesehen. Dies hat sich in den letzten Jahren deutlich geändert: Gesellschaftsformen, die mit einer persönlichen Haftung natürlicher Personen verbunden sind (OHG, KG), werden kaum noch gegründet. „Hybride“ Formen (GmbH & Co. KG, Stiftung & Co. KG, GmbH & Co. KGaA) nehmen zu. In „hybrider“ Form finden sich Personengesellschaften auch bei global operierenden Unternehmen, wie z.B. im Einzelhandel (die als Stiftung & Co. KG organisierten Unternehmen von EDEKA, ALDI Nord und der Schwarz-Gruppe oder die als SE & Co. Kommanditgesellschaften organisierten Gesellschaften der Unternehmensgruppe ALDI SÜD) oder im Versandhandel (z.B. OTTO GmbH & Co. KG). Und: Familienunternehmen organisieren sich verstärkt auch als Aktiengesellschaft, selbst in ihrer europäischen Ausprägung, der SE. Unterschiede und Besonderheiten im Einzelnen In den nachfolgenden Kapiteln werfen wir einen Blick auf die wesentlichen Rechtsformen für Unternehmen in Deutschland, ihre Eigenschaften und Besonderheiten: Von der Gründung über die Verwaltung und Führung der Gesellschaft bis hin zur Haftung der Gesellschafter. Weiterer Autor dieses Beitrags ist: Rechtsanwalt Gerhard Manz, ADVANT Beiten Freiburg
Zwischen der typisch stillen Beteiligung an einer GmbH und an einer AG bestehen signifikante Unterschiede, die in der Praxis nicht immer beachtet werden. Dies verdeutlicht der Fall den das Landgericht München I unlängst zu entscheiden hatte (LG München I, Urteil. v. 25.8.2023, 5 HKO 4013/22). Grundsätzliches zur typisch stillen Beteiligung Bei der typisch stillen Beteiligung beteiligt sich eine Person oder ein Unternehmen als stiller Gesellschafter am Handelsgewerbe einer Gesellschaft. Die Bezeichnung „still“ rührt daher, dass der stille Gesellschafter nach der Vorstellung des Gesetzgebers, anders als bei einer offenen Beteiligung, im Außenverhältnis grundsätzlich nicht in Erscheinung tritt. Er und die Gesellschaft bilden lediglich eine sogenannte Innengesellschaft, die auf einem Gesellschafts- und Beteiligungsvertrag beruht. Im Gesetz finden sich nur wenige Regelungen zur stillen Gesellschaft, insbesondere in den §§ 230 ff. HGB. Prägendes Element jeder typisch stillen Beteiligung ist die Beteiligung des stillen Gesellschafters am Gewinn der Gesellschaft, im Gegenzug für die Leistung seiner Einlage (§ 231 HGB). Grundsätzlich ist der stille Gesellschafter bis zur Höhe der Einlage auch am Verlust der Gesellschaft beteiligt (§ 232 Abs. 2 HGB), was jedoch durch den Gesellschafts- und Beteiligungsvertrag ausgeschlossen werden kann. Der typisch stille Gesellschafter hat zwar Informationsrechte gegenüber der Gesellschaft, in aller Regel aber weder ein Stimmrecht noch Einflussnahmemöglichkeiten auf die Geschäftsführung. Er nimmt damit zwar am wirtschaftlichen Erfolg der Gesellschaft teil, kann hierauf aber keinen Einfluss nehmen. Aufgrund der vorgenannten Merkmale handelt es bei der typisch stillen Gesellschaft regelmäßig um einen Teilgewinnabführungsvertrag im Sinne des § 292 Abs. 1 Nr. 2 AktG. Obwohl die Vorschrift aus dem Aktienrecht stammt, ist allgemein anerkannt, dass Teilgewinnabführungsverträge auch mit einer GmbH abgeschlossen werden können. Sowohl die Voraussetzungen als auch die Rechtsfolgen unterscheiden sich dabei zwischen GmbH und AG allerdings deutlich, was damit auch Auswirkungen auf die stille Beteiligung hat. Typisch stille Beteiligung an einer GmbH Bei einer GmbH ist die typisch stille Beteiligung eine relativ häufig anzutreffende Form der Finanzierung. Neben klassischen Investoren beteiligen sich oft auch Banken, zumeist mittelbar über eigene Beteiligungsgesellschaften, auf diese Weise an Unternehmen. Attraktiv ist die typisch stille Beteiligung an einer GmbH vor allem deshalb, weil sie unkompliziert ist. Zur Begründung der typisch stillen Beteiligung reicht ein formloser Gesellschafts- und Beteiligungsvertrag zwischen der Gesellschaft und dem stillen Gesellschafter aus. Zu Dokumentations- und Nachweiszwecken wird dieser in der Praxis in aller Regel zwar schriftlich abgeschlossen. Zwingend ist dies jedoch nicht. Nach herrschender Auffassung bestehen ansonsten keine weiteren Wirksamkeitsvoraussetzungen; zumindest dann nicht, wenn die typisch stille Beteiligung keine satzungsändernde oder satzungsüberlagernde Wirkung hat, insbesondere das Gewinnbezugsrecht der Gesellschafter nicht einschränkt, und auch nicht der Großteil der Gewinne der Gesellschaft an den stillen Gesellschafter abzuführen ist. Hier existieren zwar keine starren Grenzwerte. Regelmäßig dürfte dies jedoch erst jenseits der 50 % der Fall sein. Im Innenverhältnis sollte die Gesellschaft vor Begründung einer typisch stillen Gesellschaft trotzdem stets einen entsprechenden Gesellschafterbeschluss herbeiführen. Gleiches gilt bei einer Änderung der typisch stillen Beteiligung, wenngleich auch hier grundsätzlich keine besonderen Wirksamkeitsanforderungen existieren. Der gesetzgeberischen Vorstellung entsprechend, bleibt der stille Gesellschafter damit anonym. Das macht die typisch stille Beteiligung an einer GmbH vor allem für Investoren attraktiv, die am wirtschaftlichen Erfolg der Gesellschaft partizipieren, aber nicht nach außen in Erscheinung treten wollen. Typisch stille Beteiligung an einer AG Anders sieht es bei der AG aus, bei der es einige signifikante Unterschiede gibt. Diese beruhen auf der Einordnung der typisch stillen Beteiligung als Teilgewinnabführungsvertrag, weshalb bei der AG die Vorschriften der §§ 291 ff. AktG zur Anwendung gelangen. Im Gegensatz zur GmbH muss der Gesellschafts- und Beteiligungsvertrag bei der AG schriftlich abgeschlossen werden und bedarf zur Wirksamkeit der Zustimmung der Hauptversammlung. Darüber hinaus muss die stille Beteiligung zwingend in das Handelsregister der Gesellschaft eingetragen werden – und ist entsprechend nicht „still“, sondern für jeden Interessierten erkennbar. Erst mit der Eintragung in das Handelsregister wird die typisch stille Beteiligung wirksam. Darüber hinaus bedarf nicht nur der Abschluss, sondern auch jede Änderung des Gesellschafts- und Beteiligungsvertrags der Zustimmung der Hauptversammlung und der Eintragung in das Handelsregister. Die strengen Anforderungen an die Wirksamkeit dienen vor allem dem Schutz der Aktionäre und Gläubiger der Gesellschaft, der bei der AG deutlich stärker ausgeprägt ist als bei der GmbH. Da bei der AG die vom Gesetzgeber intendierte Anonymität verloren geht, ist es daher kein Zufall, dass die typisch stille Beteiligung an einer AG in der Praxis weit weniger verbreitet ist als bei einer GmbH. LG München I, Urteil. v. 25.8.2023, 5 HKO 4013/22 Wie sich die Unterschiede zwischen der stillen Beteiligung an einer GmbH und an einer AG auswirken können, illustriert der Fall, der unlängst vom Landgericht München I entschieden wurde. (LG München I, Urteil. v. 25.8.2023, 5 HKO 4013/22)
Wenn ein Kläger nicht nur die Klagefrist nach § 4 KSchG versäumt, sondern darüber hinaus auch noch die später erhobene Kündigungsschutzklage zurücknimmt, hat er das Recht verwirkt, sich später auf die Unwirksamkeit der Kündigung nach § 174 BGB wegen fehlender Vollmacht zu berufen. Der Kläger war seit dem 1.2.2022 bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom 19.2.2022, einem Samstag, das dem Kläger am gleichen Tag persönlich übergeben worden ist, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 7.3.2022 "innerhalb der Probezeit". Dem Kündigungsschreiben war ein weiteres Schreiben (wohl in Kopie) mit dem Datum vom 18.5.2021 beigefügt. Dieses war von beiden Geschäftsführern der Beklagten unterzeichnet und enthielt die Information, dass der Hausleiter, Herr A. S. berechtigt sei, selbstständig Einstellungen und Entlassungen vorzunehmen. Nachdem mit Schreiben vom 23.2.2022 der Kläger die Kündigung mangels Vorlage einer Originalvollmacht unter ausdrücklicher Bezugnahme auf § 174 BGB zurückwies, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis abermals mit Schreiben vom 8.3.2022 zum 23.3.2022. Dabei wich das Schriftbild unter der 2. Kündigung deutlich von dem der 1. Kündigung ab. Der Kläger erhob Klage gegen beide Kündigungen, welche seit dem 15.3.2022 beim Arbeitsgericht anhängig war. Nach einem Hinweis des Arbeitsgerichts, dass die Klage gegen die 1. Kündigung nach dem Maßstab des § 4 KSchG zu spät erhoben worden sei, hat der Kläger mit einem weiteren Schriftsatz von Mitte April, somit erst 6 Wochen später, den Antrag aus der Klageschrift, mit dem er sich gegen die Kündigung vom 19.2.2022 gewandt hatte, zurückgenommen und beantragte nun, nur noch festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 8.3.2022 nicht aufgelöst worden sei. Verwirkung des Rechts, sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung zu berufen Die Klage hatte einen Erfolg. Das LAG Köln entschied, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der fristgerechten und wirksamen Probezeitkündigung der Beklagten vom 19.2.2022 bereits zum 7.3.2022 beendet worden sei, so dass der Kläger keinen Anspruch auf Feststellung mehr hatte, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 8.3.2022 nicht beendet worden war. Da das Arbeitsverhältnis nicht mehr bestanden hatte, war die Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 8.3.2022 unbegründet. Das Gericht führte aus, dass es vorliegend unerheblich sei, ob die Kündigung unter einem formal- oder materiell-rechtlichen Mangel gelitten habe. Der Kläger hatte das Recht, sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung zu berufen, nach § 242 BGB verwirkt. Verstreichen der Klagefrist nach § 4 KSchG Zum einen hatte der Kläger die Klagefrist des § 4 KSchG verstreichen lassen, so dass er durch "Nichtstun" eine gesetzliche Fiktion, die rückwirkend geltende Wirksamkeit der Kündigung, hatte eintreten lassen. Rücknahme der Kündigungsschutzklage Zum anderen hatte er aktiv gegenüber dem Gericht und der gegnerischen Prozesspartei zum Ausdruck gebracht, dass er sich gegen die Wirksamkeit der Kündigung vom 19.2.2022 nicht mehr wehren werde. Somit ging es hier nicht um einen Fall der Fristversäumnis oder der Klagerücknahme, sondern um den kumulativen Fall der Fristversäumnis und der Klagerücknahme. Insofern lagen beide Voraussetzungen der Verwirkung, das Zeitmoment und das Umstandsmoment, dadurch vor, dass der Kläger nicht nur die 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG hatte verstreichen lassen (Zeitmoment), sondern er hatte auch zusätzlich durch die Klagerücknahme die Rechtsfolge des § 7 KSchG noch einmal bestätigend ausgelöst (Umstandsmoment). (LAG Köln, Urteil vom 2.5.2024, 6 Sa 274/23)
Das Landgericht Darmstadt hat zu der Frage Stellung genommen, inwieweit eine Mieterhöhung nach Modernisierung wegen zu kleiner Schriftgröße unwirksam ist und was dies für Mieter und Vermieter bedeutet. Mieter erhob Feststellungsklage gegen Mieterhöhung Nachdem ein Vermieter nach Ankündigung umfangreiche Modernisierungsarbeiten durchgeführt und einen Mieter im zweiten Obergeschoss schriftlich zur Zahlung einer höheren Miete aufgefordert hatte, wehrte sich dieser mit einer negativen Feststellungsklage gegen die Mieterhöhung. Der Mieter machte geltend, dass die Mieterhöhung wegen Modernisierung nicht ordnungsgemäß berechnet und erläutert worden sei. Das ergebe sich daraus, dass die dem Schreiben beigefügte Kostenzusammenstellung, Berechnung und Erläuterung im Sinne von § 559b BGB wegen der geringen Schriftgröße von 4 bis 5 Punkt (pt) unzureichend sei. Was das Gericht entschieden hat Das Landgericht (LG) Darmstadt hat in Übereinstimmung mit der Vorinstanz entschieden, dass der Vermieter keine höhere Miete verlangen kann, weil das Mieterhöhungsverlangen des Vermieters unwirksam war (LG Darmstadt, Urteil v. 28.5.2024, 8 S 7/23). Mangelnde Lesbarkeit einer Mieterhöhung verstößt gegen § 559b Abs. 1 BGB Das begründeten die Richter damit, dass die Anlage zum Mieterhöhungsverlangen „Kostenzusammenstellung und Berechnung der Mieterhöhung“ nicht für den durchschnittlichen Mieter lesbar ist und somit nicht die formellen Anforderungen des § 559b Abs. 1 BGB erfüllt. Normalerweise Schriftgröße von wenigstens 6 pt erforderlich Dass eine mangelnde Lesbarkeit nicht mit § 559b Abs. 1 BGB vereinbar sei, ergebe sich daraus, dass die dort vorgeschriebene Textform nur dann sinnvoll sei, wenn der Mieter die Berechnung und Erläuterung der Mieterhöhung auch zur Kenntnis nehmen könne. Der durchschnittliche Leser könne diese i.d.R. nur lesen, wenn die Schriftgröße mindestens 6 pt betrage. Diese Schriftgröße war hier vom Vermieter im Mieterhöhungsschreiben nicht eingehalten worden. Eventuell Ausnahme bei kleinerer Schriftgröße Etwas anderes könne sich unter Umständen daraus ergeben, dass die Schrift trotz einer kleineren Schriftgröße ausnahmsweise lesbar sei, etwa wegen eines besonders scharfen Druckbildes. Dies war nach Ansicht des LG Darmstadt bei der hier verwendeten Schriftgröße von 4 bis 5 pt jedoch zu verneinen: Vielmehr war die Schrift nach Einschätzung der Richter teilweise sehr verwaschen und damit besonders unleserlich. LG Darmstadt hat nicht die Revision zugelassen Das LG Darmstadt hat nicht die Revision zum BGH zugelassen und dies damit begründet, dass es sich um eine einzelfallbezogene Entscheidung handelt. Rechtskraft dieser Entscheidung Laut BGH-Pressestelle ist gegen das Urteil des LG Darmstadt kein Verfahren beim Bundesgerichtshof anhängig. Von daher ist sie vermutlich rechtskräftig. Einordnung dieser Entscheidung Der Gesetzgeber hat in § 559 Abs. 1 BGB keine Vorgabe dazu gemacht, welche Schriftgröße der Vermieter einhalten muss, damit das Mieterhöhungsverlangen wegen einer Modernisierung formell wirksam ist. Das Gleiche gilt für die übrigen Vorschriften des BGB, wie etwa die Anforderungen an einen Widerruf eines Fernabsatzvertrags nach § 312b BGB, 355 BGB sowie an eine AGB-Klausel nach § 305 BGB, § 307 BGB. Insofern ist von Bedeutung, dass sich das LG Darmstadt mit überzeugender Begründung mit dieser Problematik auseinandergesetzt hat. Es verweist darauf, dass der BGH mit Urteil vom 3.2.1986, II ZR 201/85 klargestellt hat, dass AGB kein Vertragsbestandteil werden, wenn sie wegen ihres Schriftbildes nur mit Mühe zu entziffern sind. Das Gleiche gilt für den Verweis auf einschlägige UWG-Rechtsprechung zu der Frage, welche Schriftgröße Werbung mit Testergebnissen haben muss. Hier haben etwa das OLG Celle (Urteil v. 24.2.2011, 13 U 172/10), das KG (Beschluss v. 11.2.2011,5 W 17/11) sowie das LG Köln (Urteil v. 29.10.2019, 33 O 55/19), entschieden, dass die Schriftgröße im Mieterhöhungsverlangen normalerweise mindestens 6 Punkte betragen muss. Etwas anderes komme bei „ausgleichenden optischen Effekten“ in Betracht. Die Anlehnung an diese Rechtsprechung ist nachvollziehbar. Abzuwarten bleibt für Mieter, ob dem andere Gerichte im Bereich des Mietrechts folgen werden. Praxishinweis Vermieter sollten sich bei Mieterhöhungsschreiben auch hinsichtlich der Anlagen an diese Mindestanforderungen halten. Andernfalls riskieren sie, dass Gerichte ihr Mieterhöhungsverlangen aus formellen Gründen für unwirksam erklären. Optimal wäre eine größere Schrift von mindestens 10 pt, da selbst eine Schriftgröße von 6 pt von vielen Menschen nicht gelesen werden kann. Dies gilt insbesondere für sehbehinderte Menschen. (LG Darmstadt, Urteil v. 28.5.2024, 8 S 7/23)
Homeoffice und Mobilarbeit sind für viele Arbeitnehmende zur Normalität geworden. Doch worin liegt eigentlich der Unterschied zwischen mobiler Arbeit und Homeoffice – gerade mit Blick auf die Arbeitszeit, den Datenschutz oder auch den Arbeitsschutz? Ein Überblick. Homeoffice ist nicht gleich Mobilarbeit. Oft werden die Begriffe fälschlicherweise als Synonym verwendet, obwohl doch rechtliche und tatsächliche Unterschiede mit dem jeweiligen Begriff verknüpft sind. Beide Modelle haben ihre Vor- und Nachteile. Welches Modell besser passt, hängt auch von der Kultur im Unternehmen, den Umsetzungsmöglichkeiten sowie den beruflichen und – soweit möglich – privaten Anforderungen des Mitarbeitenden ab. Definition: Was ist Homeoffice? Was ist Mobilarbeit? Beim Homeoffice ist die (teilweise) Erbringung der Arbeitsleistung an einem fest eingerichteten Arbeitsplatz außerhalb des Betriebs, typischerweise "in den eigenen vier Wänden", gegeben. Dabei gilt: Der Arbeitgeber hat dafür Sorge zu tragen, dass der Homeoffice-Arbeitsplatz den gleichen gesetzlichen Anforderungen genügt, wie der betriebliche Arbeitsplatz. Der Arbeitnehmende ist bei der Homeoffice-Tätigkeit nicht frei in der Wahl seines nicht-betrieblichen Arbeitsplatzes, sondern muss die Arbeit von einem festen, geprüften Arbeitsplatz aus erledigen. Unter Mobilarbeit ist die durch Zurverfügungstellung von mobilen Endgeräten eingeräumte Möglichkeit zu verstehen, die Arbeitsleistung an typischerweise wechselnden Orten außerhalb des Betriebs zu erbringen (etwa auf Reisen im Zug, im Hotel oder auf dem heimischen Sofa). Der Arbeitnehmende muss nicht notwendig von zuhause arbeiten. Er muss lediglich seine Erreichbarkeit sicherstellen. Unterschiedliche Arbeitsschutzvorschriften bei Homeoffice und Mobilarbeit Das Homeoffice muss sich grundsätzlich mit den gleichen Arbeitsschutzstandards wie beim klassischen Büroarbeitsplatz messen lassen. Wird der Arbeitsplatz vom Arbeitgeber eingerichtet, sind auch die umfassenden Regelungen der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) zu beachten. Auch wenn teilweise die Eigenarten des Homeoffice berücksichtigt werden können (etwa bezüglich der Aufklärung über Fluchtwege), bleibt der Arbeitgeber verantwortlich – sowohl für die Umsetzung als auch für die Kostenübernahme. Während der Arbeitgeber bei Mitarbeitenden im Homeoffice die Einhaltung arbeitsschutzrechtlicher Vorschriften also grundsätzlich vollumfänglich sicherstellen muss, sind die Anforderungen für die Mobilarbeit flexibler. Hier findet zumindest die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) keine Anwendung – verständlicherweise, da es dem Arbeitgeber unmöglich wäre, die Sicherheit eines Tisches in einem Hotelzimmer oder eines Stuhls in einem Café zu gewährleisten. Die übrigen arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften wie die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Abs. 1 ArbSchG, die Unterweisung des Arbeitnehmenden nach § 12 Abs. 1 ArbSchG sowie die Betriebssicherheitsverordnung gelten bei Mobilarbeit hingegen ebenfalls, wenn auch teilweise nur eingeschränkt. Hier sollten die Prüf- und Dokumentationspflichten des Arbeitgebers beachtet werden. Homeoffice und Mobilarbeit: unterschiedliche Kosten Aus Gründen des Arbeits- und Datenschutzes ist es für den Arbeitgeber ratsam, dem Arbeitnehmenden die für den Homeoffice-Arbeitsplatz erforderlichen Arbeitsmittel (Laptop oder Drucker) sowie teils auch Einrichtungsgegenstände (Bürostuhl, Schreibtisch etc.) zur Verfügung zu stellen. Das bedeutet jedoch auch, dass mit der Einführung von Homeoffice oft höhere Kosten verbunden sind, als mit der Mobilarbeit. Werden Arbeitsmittel oder Einrichtungsgegenstände beim Homeoffice nicht oder nur teilweise zur Verfügung gestellt, verbleibt grundsätzlich ein Aufwendungsanspruch des Arbeitnehmenden, der vom Arbeitgeber zu tragen ist. Hier bieten sich vertragliche Kostenreglungen an. Soll der Mitarbeitende mobil arbeiten, benötigt er hierfür in der Regel lediglich einen Laptop und/oder ein Smartphone, gegebenenfalls noch ein Headset. Die Kosten für die Anschaffung von elektronischen Geräten trägt – ohne abweichende vertragliche Vereinbarung – nach § 670 BGB auch hier der Arbeitgeber. Sie dürften insgesamt jedoch weitaus geringer ausfallen, als bei der Gewährung von Homeoffice. Arbeitszeit bleibt grundsätzlich für alle gleich Hinsichtlich der Arbeitszeit ergeben sich keine wesentlichen Unterschiede: Der Arbeitgeber bleibt sowohl im Homeoffice als auch bei der Mobilarbeit für die Einhaltung der Schutzvorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) verantwortlich. Probleme kann bei Mobilarbeit insbesondere die Einhaltung der in § 5 Abs. 1 ArbZG vorgesehene Ruhezeit von elf Stunden bereiten. Anders als bei der Arbeit im Homeoffice an einem festen Arbeitsplatz, wird der Mitarbeitende bei Mobilarbeit örtlich entgrenzt tätig, sodass auch das Lesen der E-Mails während der Bahnfahrt Arbeitszeit und damit eine Unterbrechung der Ruhezeit darstellt. Das Risiko einer Entgrenzung von Arbeitszeit und etwaigen Arbeitszeitverstößen ist im Rahmen der Mobilarbeit erwartbar höher. Datenschutz muss immer eingehalten werden Datenschutzvorkehrungen sind im Homeoffice und bei Mobilarbeit ebenso einzuhalten wie bei der Arbeit im Büro. Der Arbeitgeber hat hierbei für geeignete Schutzvorkehrungen zu sorgen. Dass die Gefahr von Datenschutzverstößen und der Preisgabe vertraulicher betrieblicher Informationen bei Mobilarbeit groß ist, wird vor allem in Bahnen und Cafés sichtbar, wenn auf dem dienstlichen Laptop – für alle Umstehenden sichtbar – gearbeitet oder aber über betriebliche Interna mit Kollegen am Telefon gesprochen wird. Homeoffice und Mobilarbeit: Die Vor- und Nachteile im Überblick Zusammengefasst liegen die Vorteile von Homeoffice also in diesen Punkten: Die Einhaltung des Arbeitsschutzes ist für den Arbeitgeber besser kontrollierbar. Datenschutzverstöße sind durch einen festen Arbeitsplatz seltener als bei Mobilarbeit. Der Mitarbeitende ist im Homeoffice besser erreichbar, weniger Ablenkungen ausgesetzt und voraussichtlich konzentrierter. Die Vorteile der Mobilarbeit lauten dagegen: Die arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften entfalten nur eine begrenzte Geltung, sodass eine einfachere und flexiblere Umsetzung möglich ist. Der Mitarbeitende ist nicht auf einen bestimmten Arbeitsplatz beschränkt, Reisezeiten können effizienter genutzt werden. Im Vergleich zum Homeoffice entstehen oft weit weniger Kosten. Die Nachteile beim Homeoffice sind: Im Vergleich zur Mobilarbeit bestehen weit höhere Anforderungen an den Arbeitsschutz. Homeoffice ist kostenintensiver als mobiles Arbeiten, insbesondere hinsichtlich der Ausstattung oder des Aufwendungsanspruchs. Die Nachteile der Mobilarbeit lauten vor allem: Gegenüber dem Homeoffice besteht ein erhöhtes Risiko von Datenschutzverstößen oder einer Verletzung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen. Es besteht insgesamt eine höhere Gefahr von Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz. Individuelle oder kollektive Regelungen sind unverzichtbar Wie erwähnt: Homeoffice ist nicht gleich Mobilarbeit. Was genau gewollt ist, sollte sich jeder Arbeitgeber gut überlegen und dann vertraglich oder mit einer Betriebsvereinbarung festhalten. Mobilarbeit zu vereinbaren, obwohl der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmende jeden Tag zu Hause arbeitet, ist keine Lösung. Genauso wird Homeoffice nur deshalb noch lange nicht zum Homeoffice, weil es so genannt wird. Ein fest eingerichteter Arbeitsplatz (auch wenn er den Arbeitsschutzregelungen nicht entspricht) stellt einen Homeoffice-Arbeitsplatz dar, für den der Arbeitgeber verantwortlich ist. Welches Modell auch immer Arbeitgeber und Arbeitnehmende bevorzugen: Entscheidend ist es, die Rechte und Pflichten beider Seiten festzuhalten. Die Elemente Arbeitsmittel, Datenschutz, Haftung, Kosten und Widerrufsmöglichkeiten sollten dabei einen festen Bestandteil darstellen.
Für viele Beschäftigte ist Homeoffice mittlerweile ganz selbstverständlich. Die Entscheidung, ob mobiles Arbeiten von Zuhause möglich ist, liegt jedoch beim Arbeitgeber. Eine gesetzliche Regelung existiert bislang nicht. Lesen Sie, wie die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen bei der Vereinbarung von Homeoffice-Regelungen derzeit aussehen. Viele Beschäftigte, die Büroarbeit oder vergleichbare Tätigkeiten ausüben, arbeiten zumindest an einigen Tagen aus den eigenen vier Wänden. Viele Unternehmen haben inzwischen individuelle Regelungen zum Umgang mit Homeoffice ausgearbeitet. Dabei gibt es wichtige arbeitsrechtliche Vorgaben zu beachten. Ein Recht auf Homeoffice oder gesetzliche Vorgaben zur Genehmigung mobiler Arbeit existieren in Deutschland allerdings bislang nicht. Anders in den Niederlanden: Beschäftigte können dort grundsätzlich nach Eintritt in ein neues Beschäftigungsverhältnis einen Antrag auf Homeoffice einreichen, den der Arbeitgeber prüfen und schriftlich ablehnen muss. Kommt das Recht auf Homeoffice? In Deutschland liegt die Diskussion um die Einführung eines Rechts auf Homeoffice schon länger auf Eis. Ein solcher Rechtsanspruch auf Homeoffice, den Arbeitsminister Heil einführen wollte, scheiterte 2020 an den Einwänden der CDU. Im Koalitionsplan ist nun ein Erörterungsanspruch über mobiles Arbeiten vorgesehen. Ähnlich dem niederländischen Modell, soll der Arbeitgeber dem Homeoffice-Wunsch der Beschäftigten nur widersprechen können, wenn betriebliche Belange entgegenstehen. Eine Ablehnung darf nicht sachfremd oder willkürlich sein. Die Entscheidung, ob Arbeiten im Homeoffice für Arbeitnehmende möglich ist, liegt also zurzeit allein beim Arbeitgeber. Mitarbeitende können grundsätzlich nicht vom Unternehmen verlangen, von zuhause aus zu arbeiten. Auf der anderen Seite kann der Arbeitgeber Arbeit im Homeoffice auch nicht einseitig anordnen. Viele Unternehmen bieten ihren Mitarbeitenden allerdings die Möglichkeit, zumindest tageweise im Homeoffice oder von unterwegs zu arbeiten. Wichtig sind hier klare Regelungen. Was bei einer Homeoffice-Regelung zu beachten ist Grundsätzlich gibt es wichtige arbeitsrechtliche Vorgaben, die bei der Umsetzung einer Homeoffice-Regelung generell zu beachten sind. Denn der Arbeitgeber ist verpflichtet, darauf aufzupassen, dass Vorschriften zum Arbeitsschutz, Datenschutz oder Arbeitszeitregelungen im Homeoffice eingehalten werden, um Bußgelder zu vermeiden. Arbeitszeitgesetz: Auch im Homeoffice gilt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Arbeitnehmende müssen daher auch bei der Arbeit von zuhause aus die Regelungen zu Höchstarbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten sowie das Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit einhalten. Der Arbeitgeber sollte auf die Einhaltung dieser Vorschriften hinweisen und zudem ein Regelungsmodell für die Zeiterfassung finden, während die Mitarbeitenden nicht im Betrieb sind. Arbeitsschutz: Bei einer Homeoffice-Regelung muss der Arbeitsschutz gewährleistet sein. Der Arbeitgeber muss insbesondere ermitteln, welche Arbeitsschutzmaßnahmen nötig sind und eine Gefährdungsbeurteilung vornehmen. Dies beinhaltet keine Kontrollpflicht des Homeoffice-Arbeitsplatzes, erfordert aber eine genaue Befragung der Umstände sowie eine angemessene Unterweisung der Mitarbeitenden auch hinsichtlich der Vorgaben der Betriebssicherheitsverordnung für Arbeitsmittel. Auch die arbeitsmedizinische Vorsorge (ArbMedVV) ist grundsätzlich vom Arbeitgeber einzuhalten. (Lesen Sie dazu auch unsere News "Ausstattung im Homeoffice – Regelungen und Tipps".) Datenschutz: Im Homeoffice bestehen hohe Anforderungen an Datensicherheit und IT-Infrastruktur. Der Arbeitgeber muss bei der Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes für die geeigneten Datenschutzvorkehrungen sorgen. Zudem muss er gewährleisten, dass die datenschutzrechtlichen Voraussetzungen während der Tätigkeit zuhause dauerhaft vom Arbeitnehmenden eingehalten werden. Dieser muss sicherstellen, dass er allein - keine Familienangehörigen oder Dritte - Zugang zu PC und Mobiltelefon und damit zu vertraulichen Daten am Homeoffice-Arbeitsplatz hat. Die Datensicherheit für den Datentransfer kann beispielsweise über VPN-Verbindungen sichergestellt werden. Sichergestellt werden muss weiter, dass die Daten sicher, also über einen Server im Betrieb, gespeichert werden. (Lesen Sie dazu auch unsere News "Datenschutz im Homeoffice"). Mitbestimmung bei mobiler Arbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG): Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz regelt, dass Betriebsräte bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit mitbestimmen können. Dafür wurde mit § 87 Abs. 1 Nr. 14 ein ganz neuer Mitbestimmungstatbestand im Betriebsverfassungsgesetz geschaffen. Die Entscheidung über das "Ob" der mobilen Arbeit verbleibt in der Entscheidungsbefugnis des Arbeitgebers. Betriebsräte dürfen lediglich bei der inhaltlichen Ausgestaltung der mobilen Arbeit mitbestimmen. Dazu gehören Regelungen über den zeitlichen Umfang mobiler Arbeit, über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit in Bezug auf mobile Arbeit oder über den Ort, von welchem aus mobil gearbeitet werden kann und darf. Aber auch Regelungen zu konkreten Anwesenheitspflichten in der Betriebsstätte des Arbeitgebers, zur Erreichbarkeit, zum Umgang mit Arbeitsmitteln der mobilen Arbeit und über einzuhaltende Sicherheitsaspekte gehören zu den mitbestimmungspflichtigen Themen. Unfallversicherungsschutz im Homeoffice (§ 8 SGB VII): Der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung war bereits nach der bisher geltenden Rechtslage im Homeoffice gegeben, wenn ein Unfall in unmittelbarem Zusammenhang mit der Arbeit stand. Wege zum Drucker oder zum Schrank mit Büromaterial waren auch im Homeoffice versichert, nicht aber zum Beispiel der Gang zur Kaffeemaschine oder zur Nahrungsaufnahme. Diese Lücke hat das Betriebsrätemodernisierungsgesetz nun durch eine Anpassung des § 8 SGB VII geschlossen, wonach der Versicherungsschutz in gleichem Umfang wie bei Ausübung der Tätigkeit im Unternehmen besteht, wenn die versicherte Tätigkeit im Haushalt der Versicherten ("Homeoffice") oder an einem anderen Ort ("mobile Arbeit") ausgeübt wird. Darüber hinaus wird der Unfallversicherungsschutz bei einer Homeoffice-Tätigkeit auch auf Wege ausgedehnt, die Beschäftigte zur Betreuung der Kinder außer Haus zurücklegen. Homeoffice-Vereinbarung im Arbeitsvertrag Die konkreten Regelungen zur Arbeit am Homeoffice-Arbeitsplatz sollten im Arbeitsvertrag möglichst genau festgelegt werden. Sinnvoll sind Vereinbarungen zum zeitlichen Umfang, zur Erreichbarkeit am heimischen Arbeitsplatz oder auch zur Übertragung der Dokumentationspflicht auf den Mitarbeitenden. Der Arbeitgeber kann beispielsweise Vertrauensarbeit anbieten, sodass der Arbeitnehmende die Arbeitszeit selbst gestalten und erfassen kann. Es sollte dann ausdrücklich geregelt sein, dass durch selbst bestimmte Überstunden grundsätzlich keine Zahlungspflicht zu zuschlagsfähigen Arbeitszeiten ausgelöst wird. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit zu dokumentieren, kann er in der Homeoffice-Regelung an die Mitarbeitenden übertragen. Ebenso bietet sich im Zusammenhang mit dem technischen Arbeitsschutz ein Verbot zur Nutzung privater Arbeitsmittel an. Sinnvoll kann es sein, ein vertragliches Zutrittsrecht zu vereinbaren. Betriebsvereinbarung Homeoffice Bei Vorhandensein eines Betriebsrats können die Regelungen zum Homeoffice in einer Betriebsvereinbarung beschlossen werden. Eine Betriebsvereinbarung zum Thema Homeoffice kann und sollte die Rahmenbedingungen abstecken und durch individuelle Regelungen konkretisiert und ergänzt werden.
Für jeden Zweig der Sozialversicherung gelten eigene Beitragssätze, die nach Bedarf angepasst werden können. Der Beitragssatz der Arbeitslosenversicherung ist in § 341 SGB III festgeschrieben und beträgt aktuell 2,6 Prozent. Dabei wird es voraussichtlich auch 2025 bleiben. Die in der Arbeitslosenversicherung geltende Beitragsbemessungsgrenze wird hingegen jedes Jahr angepasst. Auswirkungen der neuen Beitragsbemessungsgrenzen Zum 1. Januar 2025 ändert sich die Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der Renten- und Arbeitslosenversicherung. Durch die schrittweise Angleichung der Rechengrößen innerhalb der letzten Jahre gibt es ab dem 1. Januar 2025 nur noch eine einheitliche BBG für die Rechtskreise Ost und West. Mehr dazu lesen Sie in unserer News "Wegfall der Rechtskreistrennung". Die Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze führt ab dem 1. Januar 2025 zu einer erhöhten finanziellen Belastung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit höherem Einkommen. Die Beitragsbemessungsgrenze zur Renten- und Arbeitslosenversicherung soll ab 1. Januar 2025 8.050 Euro (bundeseinheitlich) betragen. 2025 2024 BBG (bundeseinheitlich) 8.050 Euro Beitragssatz ALV 2,6 % BBG/West 7.550 Euro BBG/Ost 7.450 Euro Beitragssatz ALV 2,6 % Arbeitgeberanteil 2025 Arbeitgeberanteil 2024 8.050 Euro x 1,3 % = 104,65 Euro 7.550 EUR/West x 1,3 % = 98,15 Euro 7.450 EUR/Ost x 1,3 % = 96,85 Euro Das könnte Sie auch interessieren: Aktuelle Beitragssätze zur Sozialversicherung Schlagworte zum Thema: Arbeitslosenversicherung Meistgelesene Beiträge Geschenke an Mitarbeitende und Geschäftsfreunde 6.558 1 Steuerliche Förderung bei Elektro- und Hybridfahrzeugen 6.538 Was passiert bei Überschreiten der Minijob-Grenze? 5.525 Für Betriebsveranstaltungen gilt ein Freibetrag von 110 Euro 5.451 Aufmerksamkeiten an Arbeitnehmende bis zu 60 Euro steuerfrei 5.059 Elektrodienstwagen: Aufladen im Betrieb und zuhause 4.789 40 Aussteuerung beim Krankengeld: Arbeitslosengeld, Meldungen und der Umgang mit Einmalzahlungen 4.518 Steuerfreie Übernahme von Kinderbetreuungskosten durch den Arbeitgeber 4.361 9 Kind krank? Gesetzliche Regelungen zu Freistellung und Entgeltfortzahlung 4.059 So bleiben Sonn- und Feiertagszuschlag sowie Nachtzuschlag steuerfrei 3.907 6 Neueste Beiträge Beitrag zur Arbeitslosenversicherung 2025 04.11.2024 Aussteuerung beim Krankengeld: Arbeitslosengeld, Meldungen und der Umgang mit Einmalzahlungen 30.10.2024 Aktuelle Neuerungen für Grenzgänger in die Schweiz 25.10.2024 Sozialversicherungsbeiträge aus Weihnachtsgeld berechnen 23.10.2024 Wie wird Weihnachtsgeld versteuert? 23.10.2024 Wer hat Anspruch auf Weihnachtsgeld? 23.10.2024 Inflationsausgleichsprämie läuft Ende 2024 aus 21.10.2024 Lohnsteuerliche Änderungen laut Jahressteuergesetz 2024 18.10.2024 Wann die Abholung von Arbeitsschlüsseln vor Arbeitsantritt ein Arbeitsunfall ist 17.10.2024 Steuerfreier Arbeitgeberersatz für den Doppelhaushalt als Unterkunftskosten 14.10.2024
Zwischen strategischem Anspruch und der Realität klafft beim Thema L&D in Unternehmen oft eine Lücke, die dringend geschlossen werden sollte, um nicht den Anschluss zu verlieren. Zu diesem Ergebnis kommt die fünfteilige Studie "Digital Learning Realities 2024" der britischen Marktanalysten der Fosway Group. Demnach wächst die Unzufriedenheit mit bestehenden Lerntechnologien. Die Umfrage der Fosway Group zeigt, dass Unternehmen zwar die zentrale Bedeutung des digitalen Lernens für die Zukunft der Personalentwicklung erkennen, gleichzeitig aber vor erheblichen Umsetzungsproblemen stehen. Vor allem mangele es an der strategischen Einbindung von Lerntechnologien in das Kerngeschäft und an einer klaren, nutzerfreundlichen Integration in den Arbeitsalltag. Untersucht wurden Weiterbildungsprioritäten und -strategien, die Entwicklung von Budgets und Investitionen, der Einfluss von künstlicher Intelligenz, Lernerfahrungen und eingesetzte Technologien. Befragt wurden dazu zwischen März und Mai 2024 mehr als 1.500 Lern- und HR-Experten aus ganz Europa. Fortbildung und Umschulung bleiben Top-Prioritäten Weiterbildung und Umschulung haben laut der Umfrage für 53 Prozent der Unternehmen oberste Priorität. Nachhaltigkeit und ESG erweisen sich für 63 Prozent als besondere Treiber. Gleichzeitig haben die L&D-Abteilungen wenig Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten: Nur 17 Prozent halten die eigene Strategie für effizient, um die Fähigkeiten der Mitarbeitenden erfolgreich weiterzuentwickeln. Die Autoren der Studie gehen noch einen Schritt weiter: Sie attestieren den meisten L&D-Teams, dass sie nicht wirklich über die Fähigkeiten verfügen, um ein strategischer Partner für das Business zu sein und den Wert des Lernens für die Leistungsfähigkeit der Organisation aufzuzeigen. Budgets für L&D unter Druck Die mangelnde Fähigkeit, den Wert des Lernens für die Organisation darzustellen, wirkt sich auch auf die Entwicklung der Budgets aus. So gaben 61 Prozent der befragten L&D-Teams an, dass ihre Budgets entweder gesunken oder im Vergleich zum Vorjahr gleich geblieben sind. Auch die unsichere Wirtschaftslage, so die Erwartung der Befragten, bleibt nicht ohne Folgen und führt dazu, dass Investitionen in Lernen verschoben oder ganz gestrichen werden. Wenn investiert wird, dann - wenig überraschend - in KI-basierte Werkzeuge. So planen 51 Prozent Investitionen in Systeme, die mit Hilfe von generativer KI die Erstellung von Lerninhalten unterstützen oder automatisieren, 68 Prozent gehen konkret von einer stärkeren Nutzung aus. Größere Investitionen fließen demnach nur in die Weiterbildung von Fachexperten. Die Umfrage bestätigt zudem, was seit dem Aufkommen der generativen KI vermutet, vor allem aber erhofft wird: KI wird nicht genutzt, um Stellen in der Personalentwicklung abzubauen. Allerdings verschiebt sich der Schwerpunkt hin zu Jobprofilen, die darauf spezialisiert sind, die Lernerfahrung zu verbessern. Lernplattformen und KI Bereits in einem Jahr wird KI die Personalentwicklung massiv verändert haben, das erwartet mehr als die Hälfte der Befragten. Gleichzeitig wächst die Skepsis, dass KI überschätzt wird. Insbesondere intelligenten Assistenten (digitalen Lernbegleitern) wird zugetraut, den Zugang zum Lernen in der Organisation massiv zu verändern, weil sie ihn unabhängig von den ungeliebten Lernplattformen ermöglichen. Diese Entwicklung könnte dazu führen, dass Lernsysteme zunehmend auf die administrative Ebene reduziert und vor allem als "Headless LMS/LXP" eingesetzt werden. Dass sie von der Integration von KI in aktuelle LMS und LXP enttäuscht sind, gaben 69 Prozent der Befragten an. Die Integration und Anwendung von KI in Lernplattformen wird daher zunehmend zum entscheidenden Faktor für den Erfolg oder Misserfolg dieser Systeme und wird die Anbieter in den nächsten Jahren massiv unter Druck setzen, folgern die Autoren. Dort, wo KI bereits eingesetzt wird, was demnach nur bei einer Minderheit der Unternehmen der Fall ist, soll sie vor allem die Effizienz und Effektivität des Lernens verbessern und das Lerndesign optimieren. Blended Learning erlebt Comeback Während der Corona-Pandemie waren laut Umfrage noch viele Personalentwickler davon überzeugt, dass ihre Lernplattform zu ihren Ansprüchen passt. Dies ist nur zwei Jahre später nicht mehr der Fall: In der aktuellen Umfrage gaben 56 Prozent an, dass die vorhandene Lernplattform nicht den Anforderungen entspricht. Die Autoren führen diese wachsende Diskrepanz auch auf die überzogenen Erwartungen zurück, die der KI-Hype ausgelöst hat. Bei den Lernformaten erlebt Blended Learning ein Comeback. 50 Prozent der Befragten räumen diesem Lernformat die höchste Priorität ein, um das Lernen in der Organisation im kommenden Jahr voranzubringen. Bei der Frage, in welche Lernplattformen Unternehmen investieren, setzen 76 Prozent der Befragten auf "Best-of-Breed"-Lösungen von spezialisierten Anbietern und nicht auf die Angebote von Human-Capital-Management-Systemen, wie sie beispielsweise SAP und Workday in ihren Suiten integrieren. LXPs im Niedergang, LMS stabil Als vor rund zehn Jahren LXPs auf den Markt kamen, die das selbstgesteuerte und personalisierte Lernen mit Lernempfehlungen fördern sollten, begann der Abgesang auf die deutlich älteren LMS, bei denen die Verwaltung und Auslieferung von gesetzlich vorgeschriebenen E-Learnings wie Compliance-Trainings im Vordergrund stand. Inzwischen geben 58 Prozent der Befragten an, entweder LXP-Funktionalitäten in ihr LMS integriert zu haben oder keinen Bedarf für ein eigenes LXP zu sehen. Dies könnte dazu führen, dass reine LXPs überflüssig werden, folgern die Autoren - zumal Lösungen wie adaptives und szenariobasiertes Lernen ein besseres Lernerlebnis ermöglichen. Ganz oben auf der Anforderungsliste an Lernlösungen der Befragten stehen dagegen Analysetools und Kompetenzmanagement. Diese Erwartungen werden von den aktuellen Systemen kaum erfüllt. Rund 40 Prozent planen, ihre Lösungen in diesem Bereich in den nächsten zwei Jahren auszutauschen.
Immer mehr Unternehmen können ihre Ausbildungsplätze nicht besetzen. Kontinuierliches Ausbildungsmarketing hilft, das eigene Unternehmen und die Berufe bei den Jugendlichen besser bekannt zu machen und Interesse zu wecken. Doch beim Azubimarketing und Azubi-Recruiting gilt es einiges zu beachten. Systematisches Ausbildungsmarketing ist nicht nur ein Thema für große Unternehmen. Auch kleinere Betriebe und besonders solche mit Standorten im ländlichen Raum können von einem guten Azubimarketing profitieren. Wichtig dabei ist jedoch, auf die spezifischen Mediennutzungsgewohnheiten der jungen Menschen einzugehen. Diese sollten unbedingt in der Kandidatenansprache berücksichtigt werden, denn an der passenden Kommunikationsstrategie hängt der Erfolg des Ausbildungsmarketings. Die Schülerinnen und Schüler müssen das Unternehmen finden können. Oder umgekehrt: Das Unternehmen muss seine Informationen und offenen Stellen dort platzieren, wo sich die junge Zielgruppe aufhält. Ausbildungsmarketing: Die bevorzugten Kanäle der jungen Zielgruppe nutzen Die große Mehrheit der jungen Menschen nutzt im Alltag digitale Angebote. So setzen 97 Prozent die Suchmaschine Google ein, um relevante Inhalte zu finden, fand die Studie "Azubi-Recruiting-Trends 2024" heraus. Die Studie, für die knapp 5.000 Schülerinnen, Schüler und Azubis befragt wurden, zeigt außerdem auf, dass die Befragten im Durchschnitt täglich rund drei Stunden auf Social Media verbringen. Hier liegen vor allem Messengerdienste wie Whatsapp (80 Prozent) und das soziale Netzwerk Instagram vorn (78 Prozent). Es folgen Youtube (68 Prozent) und Tiktok (52 Prozent). 80 Prozent der jungen Menschen befürworten es, dass Ausbildungsbetriebe soziale Medien wie Instagram und Tiktok für die Kandidatenansprache nutzen. Wie erfolgreiches Azubi-Recruiting via Tiktok gelingen kann, erfahren Sie in den Beiträgen "Bock auf Ausbildung bei Metro?" und "Tiktok als Bildungschance für die junge Generation". Aber diese Kanäle werden von den Unternehmen noch zu selten bespielt. 43 Prozent der für die Studie befragten Ausbildungsbetriebe geben an, dass sie Social-Media-Posts "eher selten" oder "gar nicht" nutzen, um ihre Ausbildungsangebote zu bewerben. Mehr Berufsorientierung für Jugendliche Wie die Studie weiter ermittelte, fühlen sich die (angehenden) Azubis zu wenig informiert über mögliche Ausbildungsberufe, über Karriere- und Gehaltsaussichten. Um im Zuge des Ausbildungsmarketings den Jugendlichen die benötigen Einblicke zu geben, eignen sich insbesondere Instrumente, die den Ausbildungsalltag transparent machen und die den Austausch zwischen potenziellen Azubis und Unternehmen fördern. Konkrete Beispiele dafür sind: Corporate Blogs und Social-Media-Profile: Hier können Ausbilder, Azubis und andere Beteiligte regelmäßig über den Ausbildungsalltag berichten. Das schafft Transparenz und stärkt die Arbeitgebermarke. Auch freie Ausbildungsstellen im Unternehmen können hier mit potenziell großer Reichweite veröffentlicht werden. Außerdem können Content-Marketing-Kampagnen dabei helfen, neue Zielgruppen zu gewinnen, zum Beispiel Studienabbrecher. (Lesen Sie auch: Azubi-Recruiting: In zehn Schritten zur Social-Media-Strategie) Karriereseiten mit interaktiven Features: Die Karriereseite fungiert als zentraler Kontaktpunkt zum Unternehmen. Hier können sich Interessenten über mögliche Ausbildungen informieren und direkt bewerben. Weitere Features der Karriereseite können Chatbots sein, die Anfragen vollautomatisch beantworten, interaktive Berufswahltests oder Job Alerts, die darauf aufmerksam machen, wenn eine freie Ausbildungsstelle eingestellt wurde, die zu den eigenen Interessen passt. Azubi-Recruiting: digital und analog Obwohl junge Menschen mittlerweile vor allem online unterwegs sind, heißt das nicht, dass auch das Ausbildungsmarketing durchweg digital sein muss. Berufsmessen und andere Informationsveranstaltungen sind seitens der Azubis stark nachgefragt. Ebenso eignen sich die Präsenz bei lokalen Aktivitäten wie Sportveranstaltungen oder ein Tag der offenen Tür. Auch klassische Ausbildungsanzeigen, etwa in Tageszeitungen, Fachmagazinen oder auf Plakaten, können potenzielle Azubis erreichen. Die Vorteile hierbei: Die Erinnerungswerte der Print-Werbemittel sind hoch. Das heißt, Ausbildungsanzeigen in Zeitschriften oder auf Plakaten bleiben gegenüber der Online-Variante tendenziell länger im Gedächtnis. Eine wichtige Zielgruppe im Azubimarketing sind die Eltern der potenziellen Auszubildenden: Sie sind diejenigen, die zu einer Bewerbung bei einem bestimmten Unternehmen raten. Sie sind in der Regel gut über Printmedien ansprechbar. Im Ausbildungsmarketing haben Personalerinnen und Personaler also sehr vielfältige Möglichkeiten für ihre Maßnahmen und Kampagnen. Unabhängig vom Medium gilt dabei: Authentische Einblicke zählen mehr als Werbe-Plattitüden. Definition Recrutainment: Spielerisch leichte Bewerbungen Für alle jüngeren Zielgruppen sind darüber hinaus Recrutainment-Elemente interessant. Schon der Begriff erklärt, worum es dabei geht: Recrutainment ist ein Neologismus, der sich aus den englischen Begriffen Recruiting und Entertainment zusammensetzt. In diesem Sinne liegt das übergeordnete Ziel in einem angenehmen, unterhaltsamen Bewerbungserlebnis. Zahlreiche Unternehmen ergänzen deshalb Recruiting-Prozesse um spielerische Elemente. Konkrete Beispiele für solche Gamification-Ansätze im Recruiting sind: Online-Spiele zur Berufsorientierung, die als Selbsttest angeboten werden, Interaktive Recruiting-Events, zum Beispiel mit Unterstützung von Virtual-Reality, oder Assessment Center mit Simulationscharakter. Für das Azubimarketing spielt das Recrutainment eine besondere Rolle, denn die Gamification-Ansätze richten sich speziell an junge Menschen, die mit Computerspielen aufgewachsen sind. So erfüllen etwa Berufsorientierungsspiele nicht nur einen diagnostischen Zweck, sondern zahlen auch in eine positive Candidate Experience ein. Ohne Ausbildungsmarketing kein Azubi-Recruiting Ein gutes Ausbildungsmarketing erhöht die Bekanntheit als Ausbildungsunternehmen, unterstützt das Employer Branding und steigert die Chance, dass aus Interessierten Bewerberinnen und Bewerber werden. Es bildet die Basis für funktionierendes Azubi-Recruiting. Damit es seine beabsichtigte Wirkung entfalten kann, darf Azubimarketing keine Einmal-Aktion sein, sondern muss kontinuierlich betrieben und regelmäßig evaluiert werden. Hilfreich hierfür sind sicherlich einige der klassischen Recruiting-Kennzahlen. Aber auch der direkte Kontakt mit der Zielgruppe kann viele Erkenntnisse darüber geben, ob die Aktivitäten bei den Jugendlichen gut ankommen, ob sie sich ausreichend informiert fühlen und welche Fragen noch offen sind.
Durch gezielte Übernahmen wächst Cornerstone Ondemand zu einem vielfältigen Produktanbieter unter den Lern- und Talentmanagement-Anbietern. Unter der Leitung von CEO Himanshu Palsule verfolgt das kalifornische Unternehmen ehrgeizige Pläne, um den Markt grundlegend zu verändern. "Als ich zu Cornerstone kam, befand sich die Branche an einem Wendepunkt, und wir wussten, dass wir den Markt neu gestalten müssen", sagt Himanshu Palsule, der nach seinem Amtsantritt zunächst die Führungsriege unter den weltweit rund 4.000 Mitarbeitenden austauschte und beschloss, vor allem den Kunden zuzuhören. "Die Bedürfnisse der Kunden haben sich infolge der Pandemie, des veränderten Verbraucherverhaltens und des schnellen Fortschritts der KI erheblich weiterentwickelt. Während viele Unternehmen in verschiedene Einzellösungen investiert hatten, stellten sie fest, dass ihnen eine wirklich integrierte End-to-End-Talentmanagement-Lösung fehlte, um diesen neuen Anforderungen gerecht zu werden." Das Unternehmen agiert aus einer Position der Stärke. Im Jahr 2021 wurde Cornerstone von der Private-Equity-Firma Clearlake Capital für 5,2 Milliarden US-Dollar übernommen, was einem Umsatzmultiplikator von 7,2 auf der Grundlage eines Jahresumsatzes von 720 Millionen US-Dollar im Jahr 2020 entspricht und die Privatisierung des Unternehmens einleitete. Seit 2022 wird das Unternehmen von Himanshu Palsule als CEO geleitet. Wachstumsstrategie hinter den Übernahmen Eine zentrale Säule der Wachstumsstrategie von Cornerstone ist die gezielte Marktkonsolidierung durch strategische Akquisitionen. Diese Akquisitionen haben nicht nur das Produktportfolio von Cornerstone erweitert, sondern auch die Marktposition in einem zunehmend konsolidierten Umfeld gestärkt. Jede verfolgte ein klares strategisches Ziel: Mit dem LXP-Anbieter Edcast (2022) erwarb Cornerstone gleichzeitig eine leistungsstarke Skill-Engine und erweiterte sein Content-Ökosystem. Mit Sumtotal (2022) erwarb das Unternehmen zusätzliche Kapazitäten in den Bereichen Lernen und Human Capital Management, um neue Kunden und Märkte zu erschließen. Skyhive (2024), ein KI-gestützter Anbieter von Arbeitsmarktdaten, erweitert die Fähigkeit, präzise Vorhersagen über die Entwicklung von Arbeitsmarkttrends und Kompetenzen zu treffen. Tailspin (2024) schließlich, spezialisiert auf Augmented Reality und immersive Lerntechnologien, hat das Angebot an immersiven Lernerfahrungen erweitert. Palsule räumt ein, dass das Unternehmen sorgfältig abwägen muss, welche weiteren Übernahmen sinnvoll sind, um den Fokus nicht zu verlieren: "Wir müssen sicherstellen, dass die bisherigen Erfolge nicht durch neue Übernahmen gefährdet werden." Kooperation und Integration Durch die Akquisitionen hat Cornerstone seine Vormachtstellung vor allem im Bereich der Best-of-Breed-Lernsysteme für Großunternehmen ausgebaut. Dies wird im Markt auch kritisch gesehen. So weisen die britischen Marktforscher von Fosway darauf hin, dass es in diesem Segment für internationale Großunternehmen kaum noch Alternativen zu Cornerstone gibt. Die Marktdominanz schaffe ein Vakuum und schränke die Auswahl ein. Als Alternative bleiben oft nur die Lösungen der großen HCM-Anbieter SAP, Workday oder Oracle. Palsule sieht die großen ERP/HCM-Anbieter eher als potenzielle Partner denn als Konkurrenten und spricht mit ihnen. Sein Argument: "Wenn einer unserer Kunden zu SAP oder Workday wechselt, kommt er in der Regel innerhalb von 12 bis 18 Monaten wieder zu uns zurück. Unser internes Mantra lautet: Wir müssen uns besser in die ERP-Systeme integrieren als die ERPs sich untereinander integrieren." Auch kleinere Anbieter sieht Palsule als potenzielle Partner, denen man die Möglichkeit gibt, sich in die Plattform zu integrieren. "Sie können ihre spezifischen Fähigkeiten in unser Ökosystem einbringen und von unserer umfassenden Infrastruktur profitieren", bietet er an. Insgesamt verfolgt Cornerstone eine Strategie, die auf Kooperation und Integration ausgerichtet ist, gleichzeitig aber auch die eigenen Stärken in den Bereichen Lernen und Talententwicklung betont. "Der Markt ist groß und es gibt Raum für Wettbewerb. Wir glauben, dass wir unsere Position durch Spezialisierung und Integration in größere Systeme ausbauen können", fasst Palsule die Wettbewerbsstrategie zusammen. Künstliche Intelligenz als Treiber der Innovation Eine der wichtigsten Innovationen von Palsule ist die Einführung der Plattform "Galaxy". Diese KI-gestützte Lösung soll alle Aspekte des Talentmanagements von der Einstellung bis zum Ruhestand abdecken. Die Vision ist, eine Plattform zu schaffen, die nicht nur modular und anpassungsfähig ist, sondern auch den zukünftigen Anforderungen der Arbeitswelt gerecht wird. Künstliche Intelligenz sei eine zentrale Säule für die Zukunft des Unternehmens. "KI wird das Lernen grundlegend verändern", ist er überzeugt. "Wir sehen KI in drei Bereichen: assistiv, adaptiv und immersiv. Assistierende KI hilft bei alltäglichen Aufgaben, adaptive KI passt das Lernen an die individuellen Bedürfnisse der Lernenden an und immersive KI ermöglicht völlig neue Lernmethoden, wie wir sie mit Cornerstone Immerse eingeführt haben." Cornerstone Immerse ist eine Extended Reality (XR) Lernplattform, die immersive, simulationsbasierte Trainingserfahrungen ermöglichen soll. Insbesondere das immersive Lernen sieht Palsule als einen der wichtigsten Wachstumsbereiche, in dem derzeit ein jährliches Wachstum von 30 Prozent erreicht werden soll. "Der Zugang zu immersiven 3D-Inhalten und deren Integration in unsere KI-basierten Lernplattformen eröffnet völlig neue Lernmöglichkeiten", betont er. Trotz des großen Hypes warnt Palsule davor, zu schnelle Erfolge von KI-basierten Anwendungen zu erwarten. "Ich habe meinen Teams gesagt, dass sie nicht frustriert sein sollen, wenn ihre KI-Anwendungen nicht sofort eine große Wirkung zeigen. Die langfristigen Auswirkungen sind viel wichtiger", sagt Palsule. Es gehe nicht nur darum, kurzfristige Erfolge zu erzielen, sondern die Lernlandschaft und das Talentmanagement langfristig und nachhaltig zu verändern. So soll beispielsweise die Chance genutzt werden, Unternehmen frühzeitig auf kommende Entwicklungen und den Bedarf an neuen Kompetenzen aufmerksam zu machen, um präventiv handeln zu können. Neue Märkte erschließen Erst im Zuge der Marktexpansion erkannte Cornerstone das Potenzial, das im KMU-Segment schlummert. "Viele unserer europäischen Mittelstandskunden verlangten nach einfachen, sofort einsatzbereiten Lösungen, die dennoch leistungsstark und skalierbar sind. Sie wollten etwas in einer Box, das sie morgen einsetzen können", sagt Palsule. Die Lösung ist ein neues Produkt, das genau auf diese Bedürfnisse zugeschnitten ist. Himanshu Palsule hat eine langfristige Vision für Cornerstone, die sich in drei strategische Horizonte gliedert. Kurzfristig konzentriert man sich auf die Optimierung der bestehenden Galaxy-Plattform und stellt sicher, dass alle Funktionen voll funktionsfähig und integriert sind. Mittelfristig zielt man darauf ab, das Ökosystem von Cornerstone ab 2025 zu erweitern und KI-basierte Lösungen in das Talentmanagement zu integrieren. Der langfristige Horizont betrifft das Lernen in fünf Jahren. Es geht darum, Lernen neu zu definieren und KI-basierte, proaktive Lernsysteme zu schaffen. Palsule betont, dass das Unternehmen diese Vision nur erfolgreich umsetzen kann, wenn die Kunden ihm weiterhin vertrauen: "Wenn wir etwas versprechen, müssen wir es auch liefern. Gerade auf dem europäischen Markt ist das Vertrauen der Kunden für uns von größter Bedeutung". Damit das so bleibt, ist Himanshu Palsule ständig bei seinen Kunden in Europa und darüber hinaus unterwegs und tauscht sich mit ihnen aus. Eine zeitraubende Aufgabe, denn nach Unternehmensangaben gibt es mehr als 7.000 Kunden mit rund 140 Millionen Nutzern in 186 Ländern. "Etwa 35 Prozent unseres Umsatzes machen wir international, ein Großteil davon in Europa. Der deutsche Markt ist für uns besonders interessant, weil Unternehmen hierzulande großen Wert auf Weiterbildung und Kompetenzmanagement legen", betont der CEO. Für die Zukunft ist Himanshu Palsule optimistisch: "In den nächsten fünf Jahren wollen wir Cornerstone als führenden Anbieter für Workforce Agility etablieren. KI und personalisiertes Lernen werden dabei eine Schlüsselrolle spielen." Dass die Kunden und Partner mitmachen, daran zweifelt er nicht: "Der Markt hat uns selbst in wirtschaftlich schwierigen Zeiten sein Vertrauen geschenkt. Wir haben die bestehenden Partner und Anbieter eingeladen, Teil unser Plattform zu werden, um ein kohärentes System zu schaffen." Erst kürzlich wurde bekannt, dass Himanshu Palsule bei seinen Plänen Unterstützung durch ein neues Vorstandsmitglied erhält. Dave Arkley, zuvor CFO eines auf Netzwerkvisibilität und -intelligenz spezialisierten Unternehmens, soll die Abteilungen Operations, Finanzen, Unternehmensentwicklung und IT leiten und übernimmt die Position des CFO und COO in Personalunion. Er gilt als Experte für Wachstum und Transformation, der Förderung strategischer Investitionen und Partnerschaften sowie der Vermittlung von Verkäufen und Übernahmen.
